Intervenant lib\u00e9ral en analyse des pratiques professionnelles, Toulouse \u00a0<\/em><\/p>\n Le personnel \u00e9ducatif et soignant se trouve dans un contexte de changement de paradigme de leurs missions induisant une prise de conscience de la complexit\u00e9 de celui-ci et un sentiment de perte d\u2019identit\u00e9 professionnelle dans un collectif en miettes. La perte de sens au travail devenant source d\u2019absent\u00e9isme, d\u2019\u00e9puisement, de conflit, les institutions du secteur ont permis la cr\u00e9ation d\u2019espace-temps de r\u00e9flexivit\u00e9 o\u00f9 les acteurs peuvent r\u00e9interroger sur leurs pratiques professionnelles et y trouver un sens. Cet article est une r\u00e9flexion sur le sens que prennent les analyses de pratiques professionnelles au regard d\u2019une d\u00e9marche de qualit\u00e9 de vie au travail. Il montre qu\u2019elles sont \u00e0 m\u00eame de l\u2019induire \u00e0 condition de l\u2019inclure dans un dispositif adapt\u00e9.<\/p>\n qualit\u00e9 de vie au travail, bien-\u00eatre au travail, multir\u00e9f\u00e9rentialit\u00e9<\/p>\n Texte de r\u00e9flexion en lien avec des pratiques<\/p>\n Vachon, J-L. (2021). Analyse des pratiques professionnelles et qualit\u00e9 de vie au travail. Revue de l\u2019analyse de pratiques professionnelles<\/em>, 21, pp. 5-12. http:\/\/www.analysedepratique.org\/?p=5102<\/u>.<\/p>\n <\/p>\n Educational and care staff find themselves in a context of paradigm change in their missions, leading to an awareness of its complexity and a feeling of loss of professional identity in a shattered collective. As the loss of meaning at work is becoming a source of absenteeism, exhaustion and conflict, the institutions in the sector have enabled the creation of time and space for reflexivity where the actors can reexamine their professional practices and find meaning in them. This article is a reflection on the meaning of professional practice analyses with regard to a quality of life at work approach. It shows that they\u00a0are able to induce\u00a0it, provided that they are included in an adapted system.<\/p>\n quality of life at work, well-being at work, multi-referentiality<\/p>\n <\/p>\n [toc]<\/p>\n Clot (2015) \u00e9voque comment un collectif peut se retrouver en miettes. Il montre comment la n\u00e9gation des conflits autour de la qualit\u00e9 du travail au sein de l\u2019entreprise menace le collectif et empoisonne la vie des organisations. Le plaisir du travail bien fait est la meilleure pr\u00e9vention contre le stress\u00a0: il n\u2019y a pas de bien-\u00eatre sans bien faire. \u00ab\u2009L\u2019activit\u00e9 peut se trouver incarc\u00e9r\u00e9e en toute libert\u00e9. C\u2019est vrai quand la qualit\u00e9 emp\u00each\u00e9e finit par ab\u00eemer le collectif. Le collectif utile pour le travail bien fait, est vite un obstacle quand la qualit\u00e9 se perd<\/em>\u2009\u00bb. Cette activit\u00e9 se compose d\u2019une somme de pratiques qui peuvent se trouver alt\u00e9r\u00e9es et aboutir \u00e0 une impasse (burn out<\/em>[1]<\/a>, bore out<\/em>[2]<\/a>, brown out<\/em>[3]<\/a>) sans la prise en compte de l\u2019affectivit\u00e9 des sujets.<\/p>\n Il est n\u00e9cessaire de d\u00e9passer une appr\u00e9hension du travail comme \u00ab\u2009doloriste\u2009\u00bb et \u00ab\u2009d\u00e9l\u00e9t\u00e8re\u2009\u00bb pour concevoir celui-ci comme un facteur de sant\u00e9 et de performance. La d\u00e9marche Qualit\u00e9 de vie au travail (QVT), s\u2019appuyant sur des principes d\u00e9finis dans l\u2019accord national interprofessionnel de 2013, ne se traduit pas seulement par des am\u00e9liorations sociales (am\u00e9lioration du climat social et des relations de travail, etc.) mais aussi par une implication renforc\u00e9e des salari\u00e9s \u00e0 la cr\u00e9ation de valeur. La d\u00e9marche de qualit\u00e9 de vie au travail r\u00e9pond donc \u00e0 des valeurs que nous mettons dans le travail mais est aussi aliment\u00e9e par des principes et des concepts.<\/p>\n Dans le secteur sanitaire et m\u00e9dico-social nous retrouvons des valeurs instituantes, transmises, communes \u00e0 la d\u00e9marche QVT, se rapportant \u00e0 des consid\u00e9rations humanistes (tol\u00e9rance, \u00e9coute, empathie, sujet, autrui), d\u00e9mocratiques (bien commun, \u00e9galit\u00e9, solidarit\u00e9), juridiques (acc\u00e8s au soin, justice), avec un \u00e9lan singulier tourn\u00e9 vers les autres (Toutut & Miramon-Manager, 2018). La d\u00e9marche Qualit\u00e9 de vie au travail est une r\u00e9volution psychologique dans lequel il apparait que la performance d\u2019une entreprise repose \u00e0 la fois sur des relations collectives constructives et sur une r\u00e9elle attention port\u00e9e aux salari\u00e9s en tant que personne.<\/p>\n Nous avons assist\u00e9 \u00e0 plusieurs changements de paradigmes ces derni\u00e8res d\u00e9cennies induisant un changement contraint des dur\u00e9es moyennes de s\u00e9jour des patients, du temps de travail, etc. Dans les institutions accueillant des patients ou r\u00e9sidents souffrant de troubles psychiatriques, ces changements de paradigme ont eu un impact sur le travail en \u00e9quipe pluridisciplinaire bouleversant les rep\u00e8res, le travail en r\u00e9seau et donc les pratiques.<\/p>\n J\u2019ai introduit dans mes formations au cours des ann\u00e9es\u00a02000 des s\u00e9quences o\u00f9 j\u2019analyse les pratiques professionnelles, \u00e0 la suite d\u2019agressions v\u00e9cues dans les services, d\u2019arr\u00eats de travail r\u00e9p\u00e9titifs pour \u00e9puisement, d\u2019accidents de travail qui d\u00e9coulent de la difficult\u00e9 de la relation soignant soign\u00e9. Ces formations \u00e9taient sollicit\u00e9es par les \u00e9tablissements \u00e0 la demande du personnel ou des instances repr\u00e9sentatives du personnel dans un contexte de changement du public accueilli. Cette demande intervenait souvent \u00e0 la suite de situations ou de comportements probl\u00e8mes rencontr\u00e9s lors de leurs activit\u00e9s soignantes et\/ou \u00e9ducatives (violence interne ou externe, peur du soignant, incompr\u00e9hension des m\u00e9canismes en jeu dans la relation soignant soign\u00e9, augmentation des arr\u00eats de travail, situations de conflit).<\/p>\n \u00c0 l\u2019origine, les s\u00e9quences o\u00f9 j\u2019analysais les pratiques correspondaient \u00e0 un moment au cours de la formation. Devant la demande grandissante de la part des acteurs de partir de leur pratique pour \u00e9tayer leur r\u00e9flexion et optimiser leurs pratiques professionnelles, et avec l\u2019accord des institutions, l\u2019analyse des pratiques a \u00e9t\u00e9\u00a0disjointe des s\u00e9quences de formation.<\/p>\n C\u2019est sur le mod\u00e8le d\u2019analyse des pratiques d\u00e9fini par l\u2019association fran\u00e7aise pour la clinique de concertation (A-FCC)[4]<\/a> que j\u2019ai choisi de construire un dispositif. Ce dispositif est corr\u00e9l\u00e9 au respect de la charte d\u00e9ontologique propos\u00e9e par l\u2019A-FCC. Cette charte d\u00e9ontologique est la suivante\u00a0: \u00ab\u2009Les intervenants portent un int\u00e9r\u00eat majeur \u00e0 la dignit\u00e9, l\u2019int\u00e9grit\u00e9, la vie, la qualit\u00e9 de vie et l\u2019\u00e9panouissement des professionnels qu\u2019ils accompagnent. Ils s\u2019engagent \u00e0 promouvoir les ressources propres aux groupes qu\u2019ils animent et \u00e0 chaque personne de ceux-ci. Ils prennent en compte les professionnels accompagn\u00e9s dans leurs besoins, leurs \u00e9motions, leurs demandes et leur apportent un soutien constructif inconditionnel. Les intervenants contribuent \u00e0 la r\u00e9alisation de leurs missions en favorisant la compr\u00e9hension des enjeux et la responsabilisation des personnes et des \u00e9quipes. Ils travaillent \u00e0 l\u2019\u00e9largissement de la conscience des pratiques professionnelles et de leurs cons\u00e9quences. Enfin, ils guident la recherche et l\u2019\u00e9laboration vers les solutions les plus \u00e9cologiques pour tous, c\u2019est-\u00e0-dire les plus profitables psychiquement et susceptibles de donner du sens \u00e0 la vie, aux relations ainsi qu\u2019au travail d\u2019accompagnement aupr\u00e8s des usagers.<\/em>\u2009\u00bb<\/p>\n J\u2019entends donc par analyse des pratiques une intervention au sein d\u2019un groupe, ayant pour finalit\u00e9 premi\u00e8re une plus grande prise en compte des besoins de l\u2019usager ainsi que la promotion de celui-ci et de ses projets \u00e0 partir de l\u2019observation et de la compr\u00e9hension des situations \u00e9ducatives et\/ou p\u00e9dagogiques ou soignantes concr\u00e8tes v\u00e9cues par les participants \u00e0 ces s\u00e9ances. Cela suppose, de la part des personnels soignants, une conscientisation de l\u2019impact du psychisme et du handicap sur les habilet\u00e9s des patients. Ce que j\u2019entends par analyse des pratiques doit aussi permettre de donner du sens et de la coh\u00e9rence aux pratiques professionnelles tout en int\u00e9grant la diversit\u00e9 des acteurs et les diff\u00e9rences de points de vue. C\u2019est pourquoi le dispositif que j\u2019ai construit et d\u00e9velopp\u00e9 repose sur conscientisation du travailler ensemble en \u00e9quipe pluridisciplinaire.<\/p>\n L\u2019analyse des pratiques professionnelles sur la production de sens agissant sur la qualit\u00e9 de leur pratique est ainsi abord\u00e9e dans un espace privil\u00e9gi\u00e9 garantissant la cordialit\u00e9 des \u00e9changes, de leur confidentialit\u00e9 et du recentrage sur les questions li\u00e9es au travail. L\u2019animateur de ces s\u00e9ances n\u2019ayant contractuellement pas \u00e0 rendre compte de leur teneur \u00e0 la direction, cela permet \u00e0 la parole de ne pas \u00eatre r\u00e9fr\u00e9n\u00e9e.<\/p>\n Mon dispositif d\u2019analyse des pratiques est un dispositif singulier, car j\u2019ai d\u00fb l\u2019adapter \u00e0 chaque groupe en tenant compte des m\u00e9tiers, de l\u2019environnement, du niveau de souffrance au travail et des contraintes institutionnelles pour proposer plusieurs portes d\u2019entr\u00e9e d\u2019analyse des pratiques professionnelles. En effet, le public comprend des personnels soignants (cadre soignant, infirmier, aide-soignant, psychomotricien, orthophoniste), \u00e9ducatifs (cadre \u00e9ducatif, \u00e9ducateur, moniteur \u00e9ducateur, moniteur d\u2019atelier, accompagnant \u00e9ducatif et social), ainsi que des assistantes sociales, des psychologues, des m\u00e9decins, voire des \u00e9tudiants en stage.<\/p>\n La s\u00e9ance commence par un billet d\u2019humeur. J\u2019ai invent\u00e9 cette \u00e9tape pour faciliter la communication en fonction de l\u2019humeur de chacun (afin d\u2019\u00e9viter des interpr\u00e9tations sur le mode de communication, de retrait, d\u2019opposition\u2026). Cela tient compte de l\u2019\u00e9tat de fatigue, de stress. Ce billet d\u2019humeur a trouv\u00e9 sa pertinence et une certaine r\u00e9sonnance, les acteurs s\u2019en sont saisis pour son utilisation dans le collectif de travail dans le cadre de leurs activit\u00e9s professionnelles.<\/p>\n La deuxi\u00e8me \u00e9tape permet de choisir le sujet. Ce choix se fait en fonction du niveau de maturit\u00e9 de l\u2019\u00e9quipe. En g\u00e9n\u00e9ral, je demande que le cas clinique soit pr\u00e9par\u00e9 en amont par l\u2019\u00e9quipe pluridisciplinaire avec un rapporteur. Les sujets choisis sont en g\u00e9n\u00e9ral\u00a0:<\/p>\n – Une pratique professionnelle autour d\u2019un cas clinique,<\/p>\n – Une pratique concernant la gestion d\u2019un comportement probl\u00e8me,<\/p>\n – Une pratique professionnelle entre pairs.<\/p>\n J\u2019observe des divergences dans le choix. Avec un groupe habitu\u00e9 \u00e0 fonctionner en analyse de pratiques, le sujet est choisi la s\u00e9ance pr\u00e9c\u00e9dente. Ce sujet fait l\u2019objet d\u2019une pr\u00e9sentation \u00e9crite. Cette formule fonctionne apr\u00e8s un an d\u2019analyse de pratiques en g\u00e9n\u00e9ral. La deuxi\u00e8me formule s\u2019adresse \u00e0 un groupe mouvant, dans le sens o\u00f9 tous les membres du groupe ne sont pas pr\u00e9sents \u00e0 chaque s\u00e9ance. C\u2019est lors du tour de table que je questionne les attentes du groupe. Parmi les cas propos\u00e9s, les membres optent pour un sujet. Dans tous les groupes, la situation d\u2019urgence pr\u00e9vaut en lien avec un \u00e9v\u00e8nement particuli\u00e8rement sensible et passe en priorit\u00e9. Ceci est fait avec l\u2019accord des participants.<\/p>\n La troisi\u00e8me \u00e9tape est celle du questionnement, que je m\u00e8ne en ayant recours \u00e0 plusieurs techniques d\u2019entretien. Avec des groupes que je nommerai experts, c\u2019est-\u00e0-dire, ayant l\u2019exp\u00e9rience de la prise de parole, dans un groupe o\u00f9 la relation de confiance est \u00e9tablie, j\u2019utilise l\u2019entretien d\u2019explicitation (Vermersch, 1994) qui consiste en la rem\u00e9moration et la mise en \u00e9vidence des comp\u00e9tences mises en \u0153uvre par l\u2019\u00e9nonciation, le r\u00e9cit et am\u00e8ne \u00e0 la conscientisation. L\u2019entretien d\u2019explicitation permet d’acc\u00e9der \u00e0 des dimensions du v\u00e9cu de l’action qui ne sont pas imm\u00e9diatement pr\u00e9sentes \u00e0 la conscience de la personne. Le but de cet entretien est de s\u2019informer, \u00e0 la fois de ce qui s\u2019est r\u00e9ellement pass\u00e9 ainsi que des connaissances implicites inscrites dans cette action. Je propose dans cet entretien un contrat de communication qui me permet d\u2019avoir l\u2019accord de la personne \u00e0 chaque \u00e9tape et une possibilit\u00e9 pour elle de demander un temps de pause. Il s\u2019agit de tourner l\u2019attention de la personne vers une situation singuli\u00e8re qui s\u2019est effectivement d\u00e9roul\u00e9e. La verbalisation ne porte pas sur une classe d’actions, mais concerne une t\u00e2che r\u00e9elle, sp\u00e9cifi\u00e9e dans le temps et dans l’espace. L\u2019id\u00e9e centrale de l\u2019explicitation est de d\u00e9passer l\u2019implicite, d\u2019exprimer ce qui spontan\u00e9ment reste tacite dans la r\u00e9alisation d\u2019une action. Pour ce faire, Vermersch a produit un ensemble de techniques pour acc\u00e9der \u00e0 la rem\u00e9moration d\u00e9taill\u00e9e du v\u00e9cu pass\u00e9, pour effectuer un rep\u00e9rage pr\u00e9cis dans l\u2019\u00e9coute et inventer des formulations de questions qui guident sans induire la r\u00e9ponse. J\u2019observe que la conscientisation de l\u2019action permet de prendre conscience de ce qui l\u2019emp\u00eache.<\/p>\n Dans le cas d\u2019un groupe depuis peu constitu\u00e9 ou polymorphe dans sa constitution (plusieurs m\u00e9tiers) j\u2019utilise l\u2019entretien semi-directif permettant la clarification. J\u2019utilise aussi l\u2019entretien non directif, qui repose sur les principes de l\u2019approche rog\u00e9rienne (Rogers, 2013). Son but est de favoriser l\u2019expression spontan\u00e9e, l\u2019ouverture de la parole, impliquant pour l\u2019interviewer une posture empathique bienveillante qui est de mise dans tous les groupes que je conduis.<\/p>\n L\u2019analyse des pratiques professionnelles se poursuit avec un temps de compr\u00e9hension psychopathologique et\/ou, si besoin, avec une analyse \u00e9cologique du cas reprenant les cat\u00e9gories d\u00e9finies par l\u2019Organisation Mondiale de la Sant\u00e9\u00a0:<\/p>\n – Les fonctions organiques et les structures anatomiques des individus,<\/p>\n – Les activit\u00e9s que font les individus et les domaines de la vie auxquels ils participent,<\/p>\n – Les facteurs environnementaux qui influencent leur participation,<\/p>\n – Les facteurs personnels.<\/p>\n Les participants ont besoin d\u2019un instrument th\u00e9orique qui leur permette de d\u00e9passer la perception sensible pour \u00e9laborer la connaissance du r\u00e9el et la reformuler en fonction des donn\u00e9es qui r\u00e9sultent de l\u2019utilisation de cet instrument th\u00e9orique. C\u2019est l\u2019occasion pour le groupe de refaire parler le m\u00e9tier. C\u2019est ainsi que chacun dans le groupe aide \u00e0 la clarification de l\u2019action racont\u00e9e par l\u2019un d\u2019entre eux.<\/p>\n \u00c0 la fin de la s\u00e9ance d\u2019analyse des pratiques professionnelles, le groupe d\u00e9cide de la restitution d\u2019\u00e9l\u00e9ments qui seraient utiles \u00e0 communiquer \u00e0 l\u2019\u00e9quipe non pr\u00e9sente\u00a0: proposition d\u2019une perspective d\u2019am\u00e9lioration d\u2019une prise en charge par exemple.<\/p>\n Ce dispositif, mis en place dans un lieu rep\u00e9r\u00e9 et selon un calendrier fix\u00e9 annuellement, permet \u00e0 chaque travailleur soignant ou \u00e9ducatif de construire, dans une dynamique de groupe, une conscientisation de ses pratiques professionnelles.<\/p>\n Pour \u00e9laborer mes interventions, je me suis appuy\u00e9 sur mon m\u00e9moire de formation de cadre de sant\u00e9 et notamment le concept de multir\u00e9f\u00e9rentialit\u00e9 (Ardoino & Berger, 1989). L\u2019analyse des entretiens avait mis en \u00e9vidence la diff\u00e9rence de langage entre des soignants issus d\u2019une culture de formation diff\u00e9rente. J\u2019avais fait le constat d\u2019un impact de ces diff\u00e9rences de culture sur les pratiques soignantes. Dans le cadre de mon m\u00e9moire, j\u2019avais exp\u00e9riment\u00e9 une m\u00e9thode d\u2019analyse de pratiques sur la base d\u2019\u00e9nonc\u00e9s, \u00e0 partir d\u2019observations v\u00e9cues, qui ne d\u00e9bouchent pas sur des argumentations \u00ab\u2009savantes\u2009\u00bb\u2009; c\u2019\u00e9tait\u00a0une d\u00e9marche susceptible de fonder la r\u00e9flexion sur les pratiques observ\u00e9es dans un souci de pluridisciplinarit\u00e9 aboutissant \u00e0 une analyse de l\u2019activit\u00e9 permettant de travailler sur la transversalit\u00e9, par une lecture critique qui implique la d\u00e9centration du sujet et le dialogue avec les autres, m\u00eame si chaque activit\u00e9 est une somme de pratiques selon les r\u00e9f\u00e9rentiels propres \u00e0 chacune des professions repr\u00e9sent\u00e9es dans le groupe.<\/p>\n L\u2019action dans un environnement complexe (au sens d\u2019Edgar Morin) pr\u00e9occupe les travailleurs sociaux et les soignants, les enseignants. Au cours de ces s\u00e9ances d\u2019analyse de pratiques professionnelles conduites aupr\u00e8s de personnels de cultures et de formations d\u2019origines diverses, je les am\u00e8ne \u00e0 la conscientisation de cette complexit\u00e9. Une approche d\u2019analyse unidimensionnelle ne para\u00eet plus adapt\u00e9e \u00e0 notre \u00e9volution des pratiques professionnelles. Le formateur n\u2019y joue que le r\u00f4le de facilitateur et d\u2019animateur s\u2019effa\u00e7ant pour rendre au groupe en formation, d\u2019une fa\u00e7on organis\u00e9e, les \u00e9l\u00e9ments qui existent dans le groupe, de fa\u00e7on non organis\u00e9e.<\/p>\n Il s\u2019agissait de se questionner pour savoir comment les s\u00e9ances d\u2019analyse de pratiques participent de la qualit\u00e9 de vie des sujets au travail (travailleurs sociaux, soignants). Pendant les s\u00e9ances, j\u2019ai retrouv\u00e9 les th\u00e9matiques li\u00e9es aux risques psychosociaux qui sont abord\u00e9es dans les espaces de discussion (EDD) pr\u00e9conis\u00e9s par l\u2019agence nationale pour l\u2019am\u00e9lioration des conditions de travail (Pelletier, 2017).<\/p>\n Dans le dispositif mis en place, l\u2019analyse des pratiques professionnelles, parce qu\u2019elle d\u00e9bouche sur des propositions d\u2019am\u00e9lioration, participerait de celle-ci. Le r\u00e9sultat des r\u00e9ponses \u00e0 la question que je pose aux participants \u00e0 savoir les analyses des pratiques professionnelles ont-elles un impact sur votre qualit\u00e9 de vie au travail, montrent que les effets d\u00e9pendent de l\u2019inscription ou non des \u00e9tablissements dans une d\u00e9marche QVT. Lorsque l\u2019\u00e9tablissement est d\u00e9j\u00e0 inscrit dans une d\u00e9marche QVT, les r\u00e9ponses montrent que l\u2019analyse des pratiques apporte une plus-value. Lorsque l\u2019\u00e9tablissement n\u2019est pas inscrit dans une d\u00e9marche QVT, les r\u00e9ponses sont plus mitig\u00e9es. Ce sont l\u00e0 les limites de mon mod\u00e8le d\u2019intervention que je per\u00e7ois pour le bien \u00eatre des sujets au travail. L\u2019analyse des pratiques potentialiserait donc les b\u00e9n\u00e9fices du bien-\u00eatre au travail pour les acteurs des entreprises d\u00e9j\u00e0 engag\u00e9es dans une d\u00e9marche de QVT. Ce constat, tir\u00e9 de mon exp\u00e9rience, n\u2019est pas une v\u00e9rit\u00e9 scientifique. Il serait donc int\u00e9ressant de prolonger cette r\u00e9flexion par une \u00e9tude plus approfondie.<\/p>\n Le dispositif que j\u2019ai mis en place me para\u00eet int\u00e9ressant \u00e0 un double niveau\u00a0:<\/p>\n Toutefois, au fur et \u00e0 mesure de l\u2019\u00e9volution des pratiques et de leur environnement, je constate que le contexte politique et financier a pris de l\u2019ampleur dans les discours des soignants et des intervenants dans le champ de la maladie et du handicap psychique lors des s\u00e9ances d\u2019analyse de pratiques professionnelles. Mais je constate que cela n\u2019emp\u00eache pas de nombreux \u00e9tablissements dans lesquels existent des groupes d\u2019analyse de pratiques de les maintenir et de s\u2019engager dans une d\u00e9marche QVT.<\/p>\n Ardoino, J. & Berger, G. (1989). D’une \u00e9valuation en miettes \u00e0 une \u00e9valuation en actes. Le cas des universit\u00e9s<\/em>. Matrice \u2013 Andsha.<\/p>\n Clot, Y. (2015). Le travail \u00e0 c\u0153ur<\/em>. \u00c9ditions La D\u00e9couverte.<\/p>\n Pelletier, J. (coord.). (2017). Agir sur la qualit\u00e9 de vie au travail\u00a0: Identifier les enjeux et sensibiliser les acteurs – Poser un diagnostic – Rechercher des solutions par l’exp\u00e9rience … et p\u00e9renniser la d\u00e9marche<\/em>. Eyrolles.<\/p>\n Rogers, C. (2013). L’approche centr\u00e9e sur la personne. Anthologie de textes pr\u00e9sent\u00e9s par Howard Kirschenbaum et Val\u00e9rie Land Henderson<\/em>. Ambre \u00c9diteurs.<\/p>\n Toutut, J.-P., et Miramon-Manager, M. (2018). L\u2019\u00e9thique en \u00e9tablissement social et m\u00e9dico-social<\/em>. Seli Arslan.<\/p>\n Vermersch, P. (1994). L\u2019entretien d\u2019explicitation en formation continue et initiale<\/em>. ESF.<\/p>\n <\/p>\n Haut de page<\/a>\n <\/p>\n <\/p>\n [1]<\/a> Le burn out<\/em> est un \u00e9tat d’\u00e9puisement physique, \u00e9motionnel et mental li\u00e9 \u00e0 une d\u00e9gradation du rapport d’une personne \u00e0 son travail. Le burn out<\/em> ou \u00e9puisement professionnel a \u00e9t\u00e9 initialement observ\u00e9 chez les soignants.<\/p>\n [2]<\/a> Bore out<\/em>\u00a0: Le syndrome d’\u00e9puisement professionnel par l’ennui, ou bore out, est un trouble psychologique qui engendre des maladies physiques. Ce syndrome est d\u00e9clench\u00e9 par le manque de travail, l’ennui et, par cons\u00e9quent, l’absence de satisfaction dans le cadre professionnel. Il affecterait couramment les individus travaillant en entreprise et notamment les travailleurs du secteur tertiaire.<\/p>\n [3]<\/a> Brown out<\/em>\u00a0d\u00e9signe la souffrance des salari\u00e9s qui ne peuvent pas faire correctement leur travail, et qui s\u2019effondrent \u00e0 cause d\u2019un conflit \u00e9thique.<\/p>\n
\nvachon.jean-loup[arobase]orange.fr<\/a><\/em><\/p>\nR\u00e9sum\u00e9<\/i><\/h4>\n
Mots-cl\u00e9s\u00a0<\/em><\/h5>\n
Cat\u00e9gorie d’article\u00a0<\/em><\/h5>\n
R\u00e9f\u00e9rencement\u00a0<\/em><\/h5>\n
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<\/a>\u00a0Commentaires<\/a><\/p>\n
\n
\nAnalysis of professional practices and quality of life at work
\n<\/strong><\/em><\/h5>\nAbstract<\/em><\/h5>\n
Keywords<\/em><\/h5>\n
\n1. La qualit\u00e9 de vie au travail<\/strong><\/h4>\n
2. Constat et mod\u00e8le d\u2019analyse des pratiques professionnelles utilis\u00e9 dans un contexte de changement de paradigme<\/strong><\/h4>\n
2.1. Un constat <\/strong><\/h6>\n
2.2. Un mod\u00e8le d\u2019analyse des pratiques professionnelles, qui s\u2019est adapt\u00e9 aux besoins \u00a0<\/strong><\/h6>\n
3. Le d\u00e9roulement des s\u00e9ances d\u2019analyse des pratiques : description et analyse du dispositif<\/strong><\/h4>\n
3.1. Les s\u00e9ances se d\u00e9roulent de la fa\u00e7on suivante<\/strong><\/h6>\n
3.2. Le cadre de r\u00e9f\u00e9rence th\u00e9orique qui porte ce dispositif<\/strong><\/h6>\n
4. Conclusion<\/strong><\/h4>\n
\n
R\u00e9f\u00e9rences bibliographiques<\/strong><\/h4>\n
Notes<\/strong><\/h4>\n