Fr\u00e9d\u00e9rique Rebetez<\/em><\/strong><\/h3>\nHaute Ecole P\u00e9dagogique du canton de Vaud & Krisis-consulting, Suisse<\/em>
\n frederique.rebetez[arobase]hepl.ch<\/a><\/em><\/p>\n <\/p>\n
R\u00e9sum\u00e9<\/i><\/h4>\n
Cet article aborde le r\u00f4le jou\u00e9 par le climat socio-affectif au sein d\u2019un groupe d\u2019analyse des pratiques professionnelles (APP). Se r\u00e9f\u00e9rant au mod\u00e8le d\u2019Edmondson, Bohmer & Pisano, l\u2019auteur de l\u2019article cherche \u00e0 mettre en \u00e9vidence chez les animateurs de groupes d\u2019APP les cat\u00e9gories de gestes favorisant la cr\u00e9ation d\u2019un climat socio-affectif suffisamment s\u00e9curisant pour les participants. L\u2019article s\u2019appuie sur l\u2019analyse d\u2019un entretien que l\u2019auteur a r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux participants \u00e0 un groupe d\u2019APP. Il s\u2019agit de m\u00e9diateurs scolaires, qui ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019APP. Les r\u00e9sultats de cette analyse montrent que c\u2019est l\u2019attention que l\u2019animateur devrait porter sur les participants et sur sa capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9guler et co-construire la d\u00e9marche avec ceux-ci qui est d\u00e9terminant.<\/p>\n
Mots-cl\u00e9s\u00a0<\/em><\/h5>\napprentissage collectif, conflit sociocognitif, climat socio-affectif, accompagnement<\/p>\n
Cat\u00e9gorie d’article\u00a0<\/em><\/h5>\nTravail de recherche<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rencement\u00a0<\/em><\/h5>\nRebetez, F. (2014). Le r\u00f4le de l\u2019animateur sur le climat socio-affectif comme condition d\u2019apprentissage lors d\u2019une APP. Revue de l\u2019analyse de pratiques professionnelles<\/em>, No 4,
\npp. 42-53. http:\/\/www.analysedepratique.org\/?p=1383.<\/p>\n
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<\/a>
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<\/a>\u00a0Commentaires<\/a>
\n
\n <\/p>\n
[toc]<\/p>\n
Une d\u00e9marche collective d\u2019analyse de pratiques professionnelles (APP), quels que soient l\u2019ancrage \u00e9pist\u00e9mique et la m\u00e9thodologie choisie, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un espace prometteur d\u2019apprentissage, notamment en raison de la pr\u00e9sence de points de vue diff\u00e9rents, parfois contradictoires, provenant des membres du groupe dans la r\u00e9flexion autour de la pratique \u00e9voqu\u00e9e. Cependant, il ne suffit pas d\u2019\u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019opinions divergentes pour qu\u2019il y ait apprentissage ; certaines caract\u00e9ristiques interactionnelles sont n\u00e9cessaires. Dans cet article, nous nous int\u00e9resserons en particulier au r\u00f4le de l\u2019animateur dans la cr\u00e9ation des conditions favorisant l\u2019apprentissage. Pour \u00e9tayer ce propos, une br\u00e8ve \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e \u00e0 partir d\u2019un entretien r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux m\u00e9diateurs scolaires du canton de Vaud en Suisse. Dans ce canton, les m\u00e9diateurs scolaires ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche collective d\u2019APP.<\/p>\n
1. Apprendre en groupe\u00a0: le conflit sociocognitif<\/strong><\/h4>\nRappelons tout d\u2019abord que l\u2019apprentissage est le r\u00e9sultat d\u2019une reconstruction cognitive advenant \u00e0 la suite de la confrontation avec une information contradictoire acquise pr\u00e9c\u00e9demment. Cette information peut \u00eatre d\u2019ordre individuel ou symbolique (Bourgeois & Buchs, 2011) lors de la lecture d\u2019un livre par exemple, mais aussi provenir d\u2019un partenaire avec lequel on interagit. Dans ce dernier cas, on parle de conflit sociocognitif (cognitif li\u00e9 au traitement interne de l\u2019information et socio car inscrit dans une relation). Cependant, tous les conflits sociocognitifs ne d\u00e9bouchent pas sur un apprentissage. Les recherches dans le champ de la psychologie sociale g\u00e9n\u00e9tique et de l\u2019influence sociale (Buchs, C., Darnon, C., Quiamzade, A., Mugny, G. & Butera, F., 2008) ont mis en \u00e9vidence diverses mani\u00e8res de r\u00e9guler les conflits. La premi\u00e8re mani\u00e8re est dite \u00ab\u00a0r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique\u00a0\u00bb; dans celle-ci, les individus interagissant sont centr\u00e9s sur le contenu du probl\u00e8me et cherchent \u00e0 coordonner leurs diff\u00e9rents points de vue. Cette r\u00e9gulation favorise le progr\u00e8s cognitif et donc l\u2019apprentissage. L\u2019autre mani\u00e8re de r\u00e9guler les conflits sociocognitifs est appel\u00e9e \u00ab\u00a0r\u00e9gulation relationnelle\u00a0\u00bb. Dans cette situation, l\u2019enjeu est affectif; les partenaires se sentent menac\u00e9s dans leur comp\u00e9tence et leur identit\u00e9, ce qui peut les conduire \u00e0 adopter deux types de comportements (Sommet & al., 2014) :<\/p>\n
\n- Maintenir son point de vue en cherchant \u00e0 invalider celui de l\u2019autre ; on parle de r\u00e9gulation relationnelle comp\u00e9titive ;<\/li>\n
- Choisir la r\u00e9ponse de l\u2019autre pour \u00e9viter la confrontation et ainsi \u00e9viter de para\u00eetre moins comp\u00e9tent ; on parle alors de r\u00e9gulation relationnelle protective ou de complaisance.<\/li>\n<\/ul>\n
Ainsi, l\u2019apprentissage dans un contexte collectif tel que celui de l\u2019APP n\u2019est pas garanti en raison de ces enjeux relationnels et, par voie de cons\u00e9quence, la mani\u00e8re de r\u00e9guler le conflit sociocognitif. Les recherches dans le champ de l\u2019influence sociale ou dans celui de la coop\u00e9ration ont montr\u00e9 l\u2019importance de l\u2019environnement socio-affectif dans le choix de la r\u00e9gulation du conflit sociocognitif ; un contexte coop\u00e9ratif favorise une r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique (Johnson & Johnson, 2009b). Cet environnement peut donc \u00eatre influenc\u00e9, et ceci souligne l\u2019importance du r\u00f4le de l\u2019animateur (ou formateur, enseignant, etc.) dans la cr\u00e9ation d\u2019un climat favorable aux apprentissages. La prise en compte de ces apports est d\u2019autant plus importante dans un dispositif d\u2019APP que dans celui-ci les participants vont s\u2019exposer et se mettre en situation de fragilit\u00e9 en \u00e9voquant leur activit\u00e9 professionnelle, leur pratique et leurs comp\u00e9tences devant des pairs.<\/p>\n
2. Le climat socio-affectif<\/strong><\/h4>\nLa coop\u00e9ration est une interd\u00e9pendance positive (Deutsch, 2003 ; Johnson & Johnson, 2009)\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019atteinte des buts de chacun est per\u00e7ue comme d\u00e9pendante de l\u2019atteinte des buts des autres\u00a0\u00bb (Mornata & Bourgeois, 2012, pp. 58-59).<\/p>\n
A contrario, l\u2019interd\u00e9pendance n\u00e9gative ou comp\u00e9tition est pr\u00e9sente quand l\u2019atteinte des buts des uns se fait au d\u00e9triment de l\u2019atteinte des buts des autres.<\/p>\n
Un climat coop\u00e9ratif implique notamment (Bourgeois & Buchs, 2011; Johnson & Johnson, 2009) :<\/p>\n
\n- Une interd\u00e9pendance dans les buts, les r\u00e9compenses, les ressources.<\/li>\n
- Une responsabilisation individuelle.<\/li>\n
- Des habilet\u00e9s sociales permettant des interactions constructives (entraide, empathie, etc.) et la gestion constructive de conflit1<\/a><\/sup>.<\/li>\n
- La d\u00e9centration par rapport aux contenus et l\u2019encouragement \u00e0 la pens\u00e9e critique et \u00e0 l\u2019apposition de points de vue.<\/li>\n
- La participation \u00e0 la r\u00e9gulation du processus collectif.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans le courant anglophone du Team Learning<\/em> (apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail), l\u2019importance du climat socio-affectif dans l\u2019apprentissage collectif a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence dans de nombreuses recherches. Ce climat a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 sous le concept de sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique par Carmeli et Edmondson2<\/a><\/sup>. Le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini comme une croyance, partag\u00e9e par les membres d’une m\u00eame \u00e9quipe, qu\u2019il est possible de faire des erreurs sans \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9 par le groupe, de demander de l\u2019aide, des informations ou des feedback sans qu\u2019une pi\u00e8tre opinion ne soit port\u00e9e envers le membre du groupe (Edmondson, 2003, p. 257). Cette croyance encourage la prise de risque puisque l\u2019individu se sent prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\nSelon Edmondson (1999, 2003), le climat de s\u00e9curit\u00e9 se traduit par la pr\u00e9sence de confiance, de respect dans les comp\u00e9tences des individus et d\u2019attention port\u00e9e \u00e0 chacun, d\u2019\u00e9changes concernant les erreurs au travail, de demandes d\u2019aide. Il favorise notamment\u00a0:<\/p>\n
\n- Des comportements facilitant les apprentissages tels que poser des questions, rechercher de l\u2019aide, exp\u00e9rimenter, rechercher des feedback.<\/li>\n
- L\u2019engagement au travail.<\/li>\n
- l\u2019engagement dans un processus cr\u00e9atif.<\/li>\n<\/ul>\n
Parmi les facteurs favorisant un climat de cette nature et que l\u2019on retrouve dans la litt\u00e9rature (Mornata & Bourgeois, 2013), nous retiendrons en raison de la vis\u00e9e de l\u2019article celui du leadership, qui a fait l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re chez Edmondson et ses coll\u00e8gues. Pour ceux-ci (Edmonson, 2003; Edmondson, Bohmer et Pisano, 2001), le leader joue un r\u00f4le crucial dans le d\u00e9veloppement du climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Ils rel\u00e8vent trois caract\u00e9ristiques d\u2019un leader qu\u2019ils appellent \u00ab\u00a0coaching-oriented\u00a0\u00bb :<\/p>\n
\n- Il est accessible\u00a0: il encourage les personnes \u00e0 apprendre ensemble, il est soutenant et ouvert pour r\u00e9pondre aux questions, il prend le temps d\u2019expliquer sans jugement.<\/li>\n
- Il s\u2019expose comme un mod\u00e8le de faillibilit\u00e9\u00a0: il doit montrer une tol\u00e9rance \u00e0 l\u2019erreur en montrant sa propre faillibilit\u00e9, en prenant des risques, en \u00e9vitant toute sanction.<\/li>\n
- Il demande aux membres de son \u00e9quipe des contributions et des feedback, et les invite \u00e0 l\u2019informer en cas de probl\u00e8me.<\/li>\n<\/ul>\n
La litt\u00e9rature nous convainc donc que le climat socio-affectif est une condition essentielle pour que les interactions sociocognitives favorisent l\u2019apprentissage, de m\u00eame que l\u2019importance du leader dans la cr\u00e9ation de ce climat. Ces \u00e9l\u00e9ments nous paraissent essentiels puisque l\u2019APP est \u00e0 la fois un espace d\u2019apprentissage en raison de la diversit\u00e9 des apports de chacun, mais aussi une d\u00e9marche authentique mettant au-devant de la sc\u00e8ne la question de la comp\u00e9tence et de l\u2019identit\u00e9 par l\u2019exposition des participants de leur activit\u00e9 professionnelle. Les deux participants \u00e0 une APP interview\u00e9s dans le cadre de cet article l\u2019expliquent tr\u00e8s bien\u00a0:<\/p>\n
\u00ab\u00a0Et l\u00e0, \u00e7a nous pousse \u00e0 nous d\u00e9voiler, parce que quand on pr\u00e9sente une situation, on ne va pas simplement pr\u00e9senter l\u2019\u00e9l\u00e8ve, la situation, mais on va aussi parler de nous, de comment on voit la situation, de ce qu\u2019on a fait, de ce qu\u2019on pense faire. Donc quelque part, c\u2019est une mani\u00e8re de se d\u00e9voiler et c\u2019est vrai que d\u00e9j\u00e0 ce n\u2019est pas facile mais c\u2019est super b\u00e9n\u00e9fique parce qu\u2019apr\u00e8s, c\u2019est comme tu dis, du moment qu\u2019on l\u2019a fait, on a de l\u2019aide, d\u2019autres \u00e9clairages, venant d\u2019autres personnes qui sont l\u00e0 pour nous aider, pas pour nous juger, pas pour dire \u00ab\u00a0Ce que tu as fait, ce que tu fais, c\u2019est n\u2019importe quoi\u00a0\u00bb, mais au contraire pour essayer de nous rendre attentif. C\u2019est gratifiant, et m\u00eame des fois, pas nous f\u00e9liciter, ce n\u2019est pas le bon terme, mais dire \u00ab\u00a0J\u2019aurais fait comme toi\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0Tu as fait ce qu\u2019il fallait\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Tu ne peux pas aller plus loin, il faut le reconna\u00eetre\u00a0\u00bb car il y a des situations dans lesquelles on peut avancer un peu et d\u2019autres o\u00f9 on ne peut pas aller plus loin.\u00a0\u00bb<\/p>\n
\u00ab\u00a0Le regard de tous les autres, \u00e7a donne tellement de possibilit\u00e9s \u00e0 ton histoire, tu as tellement d\u2019autres regards, t\u2019as plein de pistes que tu n\u2019avais pas forc\u00e9ment pens\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/p>\n
Cependant, les apports concernant la coop\u00e9ration sont issus de recherches r\u00e9alis\u00e9es dans le cadre scolaire ou de la formation d\u2019adultes, en particulier dans le contexte universitaire ; les apports d\u2019Edmondson quant \u00e0 eux sont inscrits dans l\u2019apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail en organisation. L\u2019APP n\u2019est ni un dispositif de formation traditionnelle puisqu\u2019il ne s\u2019agit pas de transmettre un savoir disciplinaire (Cifali, 2014), ni un processus d\u2019apprentissage d\u2019une \u00e9quipe de travail, puisque la finalit\u00e9 du groupe est avant tout formative et non productive, – qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un produit ou d\u2019une prestation (Robo, 2002). Bien que ces deux apports th\u00e9oriques ne soient pas compl\u00e8tement d\u00e9velopp\u00e9s pour l\u2019APP, j\u2019ai fait le pari qu\u2019ils restaient n\u00e9anmoins pertinents pour \u00e9tudier ce contexte. Je me suis donc int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 la mani\u00e8re dont ces \u00e9l\u00e9ments s\u2019incarnent dans une d\u00e9marche d\u2019APP regroupant des pairs et analysant collectivement des situations professionnelles complexes selon un mod\u00e8le proche de celui d\u00e9velopp\u00e9 par Thi\u00e9baud (2001). Le contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es est pr\u00e9sent\u00e9 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n
3. Contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es<\/strong><\/h4>\nLes donn\u00e9es qui seront pr\u00e9sent\u00e9es ci-apr\u00e8s sont issues d\u2019un entretien, au cours duquel l\u2019auteur a rencontr\u00e9 ensemble deux m\u00e9diateurs scolaires vaudois. Les m\u00e9diateurs scolaires de ce canton ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019analyse de pratiques professionnelles afin de pouvoir assumer leur fonction. Dans ce cadre-l\u00e0, et dans un groupe en particulier, l\u2019APP consiste en des s\u00e9ances d\u2019une heure et demie organis\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re tout au long de l\u2019ann\u00e9e scolaire, au cours desquelles les m\u00e9diateurs partagent des situations complexes et probl\u00e9matiques de leur activit\u00e9. Le groupe participe \u00e0 la r\u00e9flexion et soutient le m\u00e9diateur exposant sa situation dans la probl\u00e9matisation de celle-ci et dans les difficult\u00e9s v\u00e9cues.<\/p>\n
Les deux m\u00e9diateurs interview\u00e9s participent depuis plusieurs ann\u00e9es \u00e0 cette d\u00e9marche ; cette exp\u00e9rience les a conduits \u00e0 vivre deux s\u00e9ances d\u2019APP anim\u00e9s par deux professionnels diff\u00e9rents, offrant ainsi un contraste int\u00e9ressant\u00a0; en effet, la deuxi\u00e8me exp\u00e9rience n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 satisfaisante comme vous pourrez le constater en lisant les propos des personnes interview\u00e9es.<\/p>\n
L\u2019analyse qualitative th\u00e9matique (Paill\u00e9 & Mucchielli, 2012) de cet entretien a permis de faire \u00e9merger quelques gestes jug\u00e9s comme indispensables par les participants pour favoriser un climat propice \u00e0 la prise de risque li\u00e9e \u00e0 cette d\u00e9marche. Ces gestes ont \u00e9t\u00e9 ensuite regroup\u00e9s en 9 cat\u00e9gories\u00a0; chacune d\u2019elles est pr\u00e9sent\u00e9e ci-dessous et illustr\u00e9e par les propos des interview\u00e9s.<\/p>\n
3.1 Le non-jugement\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: J\u2019ai expos\u00e9 un cas, c\u2019\u00e9tait le cas du bouc \u00e9missaire, j\u2019avais un \u00e9l\u00e8ve qui \u00e9tait bouc \u00e9missaire, et en fait c\u2019est la direction qui m\u2019a mandat\u00e9e, elle n\u2019a pas laiss\u00e9 le choix aux trois \u00e9l\u00e8ves, ils \u00e9taient le bouc \u00e9missaire plus deux protagonistes, oblig\u00e9s de venir en m\u00e9diation chez moi. Et c\u2019est vrai que le d\u00e9part \u00e9tait biais\u00e9, c\u2019\u00e9tait pas un choix de leur part, on est d\u2019accord\u00a0? Ben l\u00e0 en l\u2019occurrence, quand j\u2019ai expos\u00e9 mon cas, j\u2019ai entendu du superviseur \u00ab\u00a0Ah mais non, la direction ne devrait pas\u2026\u00a0<\/em>\u00bb, ce n\u2019\u00e9tait pas la premi\u00e8re situation o\u00f9 les directeurs demandent des choses et on entre dans des choses dans lesquelles on ne devrait pas rentrer, mais la situation elle est l\u00e0, elle est telle quelle, on doit vivre avec et puis l\u00e0, on ne se sent pas du tout entendu, reconnu, il nous dit \u00ab\u00a0Tu n\u2019aurais pas d\u00fb, c\u2019est biais\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, et en fait j\u2019ai juste expliqu\u00e9 ce que j\u2019avais fait et je ne me suis pas du tout sentie entendue,\u00e9paul\u00e9e. Du moment o\u00f9 quelqu\u2019un est jugeant, apr\u00e8s on n\u2019a plus envie de s\u2019exprimer. Non seulement on n\u2019a plus envie de pr\u00e9senter une situation, mais en plus on n\u2019a plus envie de donner son avis quand c\u2019est quelqu\u2019un d\u2019autre qui pr\u00e9sente. Et c\u2019est vrai que lui dans sa synth\u00e8se, il a \u00e9t\u00e9 un peu surpris ou pas d\u00e9\u00e7u, mais du manque de gens qui am\u00e8nent des situations. Il l\u2019a dit qu\u2019il trouvait surprenant qu\u2019il n\u2019y ait pas plus de gens qui am\u00e8nent des situations, que les gens n\u2019avaient pas amen\u00e9 de choses, mais \u00e7a va avec son attitude, je pense que beaucoup de gens se sont dit qu\u2019ils n\u2019allaient rien amener parce que s\u2019ils amenaient quelque chose pour \u00eatre jug\u00e9, \u00e7a ne sert pas \u00e0 grand-chose.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et quand on fait une animation, il s\u2019\u00e9nerve parce qu\u2019on n\u2019a pas compris; c\u2019est pas fait de fa\u00e7on bienveillante, on est repris comme des petits enfants.<\/p>\n
3.2 La clart\u00e9 du processus de r\u00e9flexion<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Les gens ne se retrouvaient pas forc\u00e9ment dans comment la r\u00e9flexion \u00e9tait men\u00e9e. On n\u2019y comprend rien, c\u2019est confus. On parlait tout \u00e0 l\u2019heure du cadre tr\u00e8s structur\u00e9 du superviseur pr\u00e9c\u00e9dent o\u00f9 l\u00e0 on savait o\u00f9 on allait, c\u2019\u00e9tait rassurant.<\/p>\n
3.3 L\u2019attention port\u00e9e aux participants et au groupe (disponibilit\u00e9, patience, prise en compte des ressentis)\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F : A aucun moment par exemple il a pu demander \u00e0 quelqu\u2019un comment il se sentait apr\u00e8s une supervision.<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Poser la question aussi tout simplement, est-ce que t\u2019arrives \u00e0 repartir avec ce que tu as entendu, donc est-ce que tu as\u2026 pas la solution, parce que la solution, on repart jamais avec la solution toute pr\u00eate, mais est-ce que ce que tes pairs t\u2019ont amen\u00e9, est-ce que \u00e7a te permet d\u2019aller de l\u2019avant, il ne l\u2019a jamais demand\u00e9\u2026 C\u2019est de l\u2019int\u00e9r\u00eat pour la personne, c\u2019est prendre soin de la personne\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Et valoriser le groupe, parce que du coup, notre discussion a fait qu\u2019on a tous abouti \u00e0 quelque chose. Il arrive \u00e0 telle heure et puis quand c\u2019est fini, il faut partir. Qu\u2019on ait fini ou pas\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Et lui il partait de toute fa\u00e7on, tout de suite, il n\u2019y avait pas possibilit\u00e9 de\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: On ne pouvait pas discuter, si tu avais un truc, d\u2019aller poser une question, voil\u00e0, non, c\u2019\u00e9tait 17h30, point. Et puis moi je ne me sens pas respect\u00e9e dans le sens o\u00f9 c\u2019est l\u2019heure, ben que tu sois bien ou pas bien, c\u2019est l\u2019heure, je pars. \u00c7a, \u00e7a me d\u00e9rangeait profond\u00e9ment. Il ne v\u00e9rifiait pas, il ne prenait pas soin \u00e0 la fin de savoir comment on allait, d\u00e9j\u00e0, il y a \u00e7a, ben en plus, c\u2019est important pour lui parce que c\u2019est l\u2019heure, toi tu n\u2019es pas important.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Il y avait une ouverture d\u2019esprit b\u00eatement que le premier superviseur avait et que ce deuxi\u00e8me n\u2019a pas du tout. On sentait que la porte \u00e9tait ouverte, que la discussion \u00e9tait possible, \u00e0 tout moment, et avec ce deuxi\u00e8me, pas du tout.<\/p>\n
3.4 La clart\u00e9 d\u2019un cadre co-construit de la d\u00e9marche d\u00e8s le d\u00e9part<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Dans le bilan il a dit que le groupe \u00e9tait trop grand. On est une petite quinzaine, donc lui con\u00e7oit la supervision \u00e0 6\/7 maximum. Ce qu\u2019il a dit, c\u2019est que sur l\u2019ann\u00e9e, tout le monde n\u2019avait pas r\u00e9ussi \u00e0 pr\u00e9senter une situation et que si on faisait de la supervision, c\u2019\u00e9tait pour pouvoir au minimum une fois sur l\u2019ann\u00e9e amener une situation.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ces \u00e9l\u00e9ments-l\u00e0, ont-ils \u00e9t\u00e9 discut\u00e9s en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e\u00a0? Le contrat \u00e9tait-il clair\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Non, pas du tout\u00a0! \u00c7a n\u2019a pas du tout \u00e9t\u00e9 discut\u00e9, \u00e0 aucun moment il ne l\u2019a \u00e9voqu\u00e9, la premi\u00e8re fois qu\u2019on s\u2019est vus \u00ab\u00a0Je trouve que le groupe est trop grand, est-ce qu\u2019on pourrait le scinder<\/em>\u00a0\u00bb. Comme la dur\u00e9e des s\u00e9ances. On faisait toujours une heure et demie et pour lui c\u2019\u00e9tait trop court, le temps ne lui convenait pas. Mais \u00e7a, \u00e7a avait \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 et nous on avait dit qu\u2019on pr\u00e9f\u00e9rait une heure et demie et se voir plus souvent, il n\u2019avait rien dit, \u00e7a n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9, il n\u2019a pas dit \u00ab\u00a0Moi je pr\u00e9f\u00e8re deux heures parce que ci et \u00e7a<\/em>\u00a0\u00bb, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9. Et la derni\u00e8re chose qu\u2019il a dite dans le bilan, c\u2019est le lieu, \u00e7a ne lui allait pas du tout de changer d\u2019endroit tous les jours, \u00e0 toutes les supervisions, il pr\u00e9f\u00e9rait avoir un endroit neutre, le m\u00eame endroit neutre dans lequel on se verrait tout le temps. Ce qu\u2019il entendait par neutre, c\u2019est en dehors de l\u2019\u00e9cole.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Surtout qu\u2019en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e, on a fix\u00e9 les dates, la dur\u00e9e, les lieux et il n\u2019y a pas eu de r\u00e9action, d\u2019ouverture de discussion. A aucun moment il n\u2019a dit \u00ab\u00a0\u00c7a ne me convient pas, moi j\u2019aimerais travailler comme \u00e7a, qu\u2019est-ce que vous en pensez\u00a0?\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n3.5 La r\u00e9gulation, avec le groupe, des processus collectifs et de la d\u00e9marche<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Donc l\u00e0, \u00e7a a juste refroidi un tout petit peu le\u2026 Je me sentais coupable parce que j\u2019\u00e9tais all\u00e9e aux toilettes et que je n\u2019avais pas demand\u00e9, et l\u00e0 du coup, heureusement que quelqu\u2019un, ben Elisabeth3<\/a><\/sup>, a tr\u00e8s bien r\u00e9agi.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Qu\u2019a fait cette personne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Alors, elle a dit \u00ab\u00a0Mais qu\u2019est-ce qui se passe\u00a0? Qu\u2019est-ce qui ne va pas\u00a0?\u00a0 On n\u2019est pas des enfants<\/em>\u00a0\u00bb, je crois qu\u2019elle lui a dit\u2026<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame \u00ab\u00a0Tu vas nous parler sur un autre ton\u00a0<\/em>\u00bb.<\/p>\nInterview\u00e9 H : Oui, et \u00ab\u00a0S\u2019il y a quelque chose qui ne va pas, il faut qu\u2019on en parle\u00a0<\/em>\u00bb, mais elle s\u2019est adress\u00e9e directement \u00e0 lui, pas au groupe. Et l\u00e0 il est pass\u00e9 \u00e0 autre chose, sans relever, et on a fini la pr\u00e9sentation ou l\u2019animation en cours et c\u2019est \u00e0 la fin que lui est revenu l\u00e0-dessus, en s\u2019excusant, mais il n\u2019a pas ouvert la discussion.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Quand tu dis qu\u2019il n\u2019a pas ouvert la discussion, tu t\u2019attendais\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H : A ce qu\u2019on en parle\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Pourquoi c\u2019est important d\u2019en parler\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Parce qu\u2019on a tous senti qu\u2019il y avait un malaise, qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas \u00e0 l\u2019aise avec notre groupe et que notre attitude, je pense, ou notre mani\u00e8re de travailler, ou de ne pas travailler, ou de rentrer dans ses activit\u00e9s ou pas, le d\u00e9rangeaient, et j\u2019aurais bien voulu qu\u2019il le verbalise plut\u00f4t qu\u2019en s\u2019\u00e9nervant, qu\u2019il en parle.<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Non puis moi je trouve que ce qui est fou, c\u2019est que dans un groupe de supervision, quand il y a un probl\u00e8me, au sein du groupe, on en parle, on ne cache pas la merde au chat comme on dit.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ce serait un facteur important de pouvoir parler des probl\u00e8mes qu\u2019il y a dans la relation entre le groupe et le superviseur\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben oui\u00a0! Quand on a eu un probl\u00e8me avec notre premier superviseur, avec une fois un coll\u00e8gue, ben on en a parl\u00e9, on a mis les choses \u00e0 plat. Et l\u00e0 c\u2019est avec le superviseur, je trouve vraiment important qu\u2019on en parle, et lui il passe comme \u00e7a, et en plus c\u2019\u00e9tait un peu de notre faute, il renvoyait la patate chaude \u00e0 Elisabeth en lui disant \u00ab\u00a0Qu\u2019est-ce que tu aimerais dire\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: A un moment on a dit ce qu\u2019on aimait, ce qu\u2019on n\u2019aimait pas, et puis, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pris en compte. Alors c\u2019est vrai qu\u2019on aurait peut-\u00eatre d\u00fb, au niveau du groupe, se positionner et r\u00e9agir, mais on a laiss\u00e9 continuer.<\/p>\n
3.6 L\u2019authenticit\u00e9 de l\u2019animateur<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Simplement, ce que je trouve dommage c\u2019est qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 sinc\u00e8re, \u00e0 aucun moment. Quelque part, c\u2019est peut-\u00eatre aussi ce qui explique qu\u2019il n\u2019y a pas eu de r\u00e9actions avant, c\u2019est que pour lui non plus ce n\u2019\u00e9tait pas facile, d\u2019arriver dans un groupe qui existe d\u00e9j\u00e0 depuis quelques ann\u00e9es, qui a ses habitudes, qui se conna\u00eet, il y a des affinit\u00e9s dans le groupe\u2026 Pour lui ce n\u2019\u00e9tait pas facile \u00e0 la base\u00a0!<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben encore une fois, moi je lui ai demand\u00e9 s\u2019il s\u2019\u00e9tait senti accueilli, comment il s\u2019\u00e9tait senti durant l\u2019ann\u00e9e, et il n\u2019a pas r\u00e9pondu. Il n\u2019y a pas eu de r\u00e9ponse claire, il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 capable de dire. Je ne me souviens m\u00eame pas de sa r\u00e9ponse, donc c\u2019\u00e9tait une non-r\u00e9ponse, comme souvent.<\/p>\n
3.7 Une connaissance de l\u2019activit\u00e9 du groupe cible<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois, ce qu\u2019il pensait, c\u2019\u00e9tait hors r\u00e9alit\u00e9, par rapport \u00e0 notre v\u00e9cu, notre quotidien d\u2019enseignant, de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Parce que quand tu me disais tout \u00e0 l\u2019heure, il intervient, il me dit que je n\u2019aurais pas d\u00fb accepter cette situation parce qu\u2019elle \u00e9tait biais\u00e9e, donc finalement il se positionne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9\u00a0 F\u00a0: Oui, mais hors r\u00e9alit\u00e9\u00a0! Hors contexte\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Hors connaissance de ce qu\u2019est le job de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: De ce qui se passe concr\u00e8tement dans la pratique.<\/p>\n
3.8 L\u2019organisation de la s\u00e9ance du jour<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame, je repense \u00e0 un truc, dans le choix du sujet. L\u00e0 aussi, avec l\u2019autre animateur, on exposait, tout \u00e9tait ouvert, il notait deux\/trois \u00e9l\u00e9ments, et apr\u00e8s que toutes les situations soient not\u00e9es, on d\u00e9cidait desquelles on traitait.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Alors que l\u00e0 c\u2019\u00e9tait une situation, \u00e0 la limite, c\u2019est le premier qui l\u00e8ve la main qui pr\u00e9sente.<\/p>\n
3.9 La focale sur les besoins du groupe et moins sur l\u2019outil de travail<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois on n\u2019avait pas assez de temps pour poser les questions, \u00e9claircir la situation, parce qu\u2019il voulait amener son outil et il ne fallait pas qu\u2019on empi\u00e8te sur son outil.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Il ne v\u00e9rifiait pas quelle \u00e9tait ta demande par rapport \u00e0 la situation\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Au d\u00e9but. Mais il l\u2019oublie, elle n\u2019est pas not\u00e9e, elle n\u2019est nulle part.<\/p>\n
4. Discussion<\/strong><\/h4>\nDans la construction d\u2019un climat socio-affectif favorisant l\u2019apprentissage, il semble qu\u2019un parall\u00e8le entre les caract\u00e9ristiques du leader coaching-oriented<\/em> d\u2019Edmondson et al. (2001) et les caract\u00e9ristiques de l\u2019animateur d\u2019une APP est envisageable\u00a0:<\/p>\n
\n frederique.rebetez[arobase]hepl.ch<\/a><\/em><\/p>\n
<\/p>\n
R\u00e9sum\u00e9<\/i><\/h4>\n
Cet article aborde le r\u00f4le jou\u00e9 par le climat socio-affectif au sein d\u2019un groupe d\u2019analyse des pratiques professionnelles (APP). Se r\u00e9f\u00e9rant au mod\u00e8le d\u2019Edmondson, Bohmer & Pisano, l\u2019auteur de l\u2019article cherche \u00e0 mettre en \u00e9vidence chez les animateurs de groupes d\u2019APP les cat\u00e9gories de gestes favorisant la cr\u00e9ation d\u2019un climat socio-affectif suffisamment s\u00e9curisant pour les participants. L\u2019article s\u2019appuie sur l\u2019analyse d\u2019un entretien que l\u2019auteur a r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux participants \u00e0 un groupe d\u2019APP. Il s\u2019agit de m\u00e9diateurs scolaires, qui ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019APP. Les r\u00e9sultats de cette analyse montrent que c\u2019est l\u2019attention que l\u2019animateur devrait porter sur les participants et sur sa capacit\u00e9 \u00e0 r\u00e9guler et co-construire la d\u00e9marche avec ceux-ci qui est d\u00e9terminant.<\/p>\n
Mots-cl\u00e9s\u00a0<\/em><\/h5>\napprentissage collectif, conflit sociocognitif, climat socio-affectif, accompagnement<\/p>\n
Cat\u00e9gorie d’article\u00a0<\/em><\/h5>\nTravail de recherche<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rencement\u00a0<\/em><\/h5>\nRebetez, F. (2014). Le r\u00f4le de l\u2019animateur sur le climat socio-affectif comme condition d\u2019apprentissage lors d\u2019une APP. Revue de l\u2019analyse de pratiques professionnelles<\/em>, No 4,
\npp. 42-53. http:\/\/www.analysedepratique.org\/?p=1383.<\/p>\n
\n<\/a>
\nArticle en PDF<\/a> \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 <\/a>\u00a0Commentaires<\/a>
\n
\n <\/p>\n
[toc]<\/p>\n
Une d\u00e9marche collective d\u2019analyse de pratiques professionnelles (APP), quels que soient l\u2019ancrage \u00e9pist\u00e9mique et la m\u00e9thodologie choisie, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un espace prometteur d\u2019apprentissage, notamment en raison de la pr\u00e9sence de points de vue diff\u00e9rents, parfois contradictoires, provenant des membres du groupe dans la r\u00e9flexion autour de la pratique \u00e9voqu\u00e9e. Cependant, il ne suffit pas d\u2019\u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019opinions divergentes pour qu\u2019il y ait apprentissage ; certaines caract\u00e9ristiques interactionnelles sont n\u00e9cessaires. Dans cet article, nous nous int\u00e9resserons en particulier au r\u00f4le de l\u2019animateur dans la cr\u00e9ation des conditions favorisant l\u2019apprentissage. Pour \u00e9tayer ce propos, une br\u00e8ve \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e \u00e0 partir d\u2019un entretien r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux m\u00e9diateurs scolaires du canton de Vaud en Suisse. Dans ce canton, les m\u00e9diateurs scolaires ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche collective d\u2019APP.<\/p>\n
1. Apprendre en groupe\u00a0: le conflit sociocognitif<\/strong><\/h4>\nRappelons tout d\u2019abord que l\u2019apprentissage est le r\u00e9sultat d\u2019une reconstruction cognitive advenant \u00e0 la suite de la confrontation avec une information contradictoire acquise pr\u00e9c\u00e9demment. Cette information peut \u00eatre d\u2019ordre individuel ou symbolique (Bourgeois & Buchs, 2011) lors de la lecture d\u2019un livre par exemple, mais aussi provenir d\u2019un partenaire avec lequel on interagit. Dans ce dernier cas, on parle de conflit sociocognitif (cognitif li\u00e9 au traitement interne de l\u2019information et socio car inscrit dans une relation). Cependant, tous les conflits sociocognitifs ne d\u00e9bouchent pas sur un apprentissage. Les recherches dans le champ de la psychologie sociale g\u00e9n\u00e9tique et de l\u2019influence sociale (Buchs, C., Darnon, C., Quiamzade, A., Mugny, G. & Butera, F., 2008) ont mis en \u00e9vidence diverses mani\u00e8res de r\u00e9guler les conflits. La premi\u00e8re mani\u00e8re est dite \u00ab\u00a0r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique\u00a0\u00bb; dans celle-ci, les individus interagissant sont centr\u00e9s sur le contenu du probl\u00e8me et cherchent \u00e0 coordonner leurs diff\u00e9rents points de vue. Cette r\u00e9gulation favorise le progr\u00e8s cognitif et donc l\u2019apprentissage. L\u2019autre mani\u00e8re de r\u00e9guler les conflits sociocognitifs est appel\u00e9e \u00ab\u00a0r\u00e9gulation relationnelle\u00a0\u00bb. Dans cette situation, l\u2019enjeu est affectif; les partenaires se sentent menac\u00e9s dans leur comp\u00e9tence et leur identit\u00e9, ce qui peut les conduire \u00e0 adopter deux types de comportements (Sommet & al., 2014) :<\/p>\n
\n- Maintenir son point de vue en cherchant \u00e0 invalider celui de l\u2019autre ; on parle de r\u00e9gulation relationnelle comp\u00e9titive ;<\/li>\n
- Choisir la r\u00e9ponse de l\u2019autre pour \u00e9viter la confrontation et ainsi \u00e9viter de para\u00eetre moins comp\u00e9tent ; on parle alors de r\u00e9gulation relationnelle protective ou de complaisance.<\/li>\n<\/ul>\n
Ainsi, l\u2019apprentissage dans un contexte collectif tel que celui de l\u2019APP n\u2019est pas garanti en raison de ces enjeux relationnels et, par voie de cons\u00e9quence, la mani\u00e8re de r\u00e9guler le conflit sociocognitif. Les recherches dans le champ de l\u2019influence sociale ou dans celui de la coop\u00e9ration ont montr\u00e9 l\u2019importance de l\u2019environnement socio-affectif dans le choix de la r\u00e9gulation du conflit sociocognitif ; un contexte coop\u00e9ratif favorise une r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique (Johnson & Johnson, 2009b). Cet environnement peut donc \u00eatre influenc\u00e9, et ceci souligne l\u2019importance du r\u00f4le de l\u2019animateur (ou formateur, enseignant, etc.) dans la cr\u00e9ation d\u2019un climat favorable aux apprentissages. La prise en compte de ces apports est d\u2019autant plus importante dans un dispositif d\u2019APP que dans celui-ci les participants vont s\u2019exposer et se mettre en situation de fragilit\u00e9 en \u00e9voquant leur activit\u00e9 professionnelle, leur pratique et leurs comp\u00e9tences devant des pairs.<\/p>\n
2. Le climat socio-affectif<\/strong><\/h4>\nLa coop\u00e9ration est une interd\u00e9pendance positive (Deutsch, 2003 ; Johnson & Johnson, 2009)\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019atteinte des buts de chacun est per\u00e7ue comme d\u00e9pendante de l\u2019atteinte des buts des autres\u00a0\u00bb (Mornata & Bourgeois, 2012, pp. 58-59).<\/p>\n
A contrario, l\u2019interd\u00e9pendance n\u00e9gative ou comp\u00e9tition est pr\u00e9sente quand l\u2019atteinte des buts des uns se fait au d\u00e9triment de l\u2019atteinte des buts des autres.<\/p>\n
Un climat coop\u00e9ratif implique notamment (Bourgeois & Buchs, 2011; Johnson & Johnson, 2009) :<\/p>\n
\n- Une interd\u00e9pendance dans les buts, les r\u00e9compenses, les ressources.<\/li>\n
- Une responsabilisation individuelle.<\/li>\n
- Des habilet\u00e9s sociales permettant des interactions constructives (entraide, empathie, etc.) et la gestion constructive de conflit1<\/a><\/sup>.<\/li>\n
- La d\u00e9centration par rapport aux contenus et l\u2019encouragement \u00e0 la pens\u00e9e critique et \u00e0 l\u2019apposition de points de vue.<\/li>\n
- La participation \u00e0 la r\u00e9gulation du processus collectif.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans le courant anglophone du Team Learning<\/em> (apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail), l\u2019importance du climat socio-affectif dans l\u2019apprentissage collectif a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence dans de nombreuses recherches. Ce climat a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 sous le concept de sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique par Carmeli et Edmondson2<\/a><\/sup>. Le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini comme une croyance, partag\u00e9e par les membres d’une m\u00eame \u00e9quipe, qu\u2019il est possible de faire des erreurs sans \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9 par le groupe, de demander de l\u2019aide, des informations ou des feedback sans qu\u2019une pi\u00e8tre opinion ne soit port\u00e9e envers le membre du groupe (Edmondson, 2003, p. 257). Cette croyance encourage la prise de risque puisque l\u2019individu se sent prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\nSelon Edmondson (1999, 2003), le climat de s\u00e9curit\u00e9 se traduit par la pr\u00e9sence de confiance, de respect dans les comp\u00e9tences des individus et d\u2019attention port\u00e9e \u00e0 chacun, d\u2019\u00e9changes concernant les erreurs au travail, de demandes d\u2019aide. Il favorise notamment\u00a0:<\/p>\n
\n- Des comportements facilitant les apprentissages tels que poser des questions, rechercher de l\u2019aide, exp\u00e9rimenter, rechercher des feedback.<\/li>\n
- L\u2019engagement au travail.<\/li>\n
- l\u2019engagement dans un processus cr\u00e9atif.<\/li>\n<\/ul>\n
Parmi les facteurs favorisant un climat de cette nature et que l\u2019on retrouve dans la litt\u00e9rature (Mornata & Bourgeois, 2013), nous retiendrons en raison de la vis\u00e9e de l\u2019article celui du leadership, qui a fait l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re chez Edmondson et ses coll\u00e8gues. Pour ceux-ci (Edmonson, 2003; Edmondson, Bohmer et Pisano, 2001), le leader joue un r\u00f4le crucial dans le d\u00e9veloppement du climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Ils rel\u00e8vent trois caract\u00e9ristiques d\u2019un leader qu\u2019ils appellent \u00ab\u00a0coaching-oriented\u00a0\u00bb :<\/p>\n
\n- Il est accessible\u00a0: il encourage les personnes \u00e0 apprendre ensemble, il est soutenant et ouvert pour r\u00e9pondre aux questions, il prend le temps d\u2019expliquer sans jugement.<\/li>\n
- Il s\u2019expose comme un mod\u00e8le de faillibilit\u00e9\u00a0: il doit montrer une tol\u00e9rance \u00e0 l\u2019erreur en montrant sa propre faillibilit\u00e9, en prenant des risques, en \u00e9vitant toute sanction.<\/li>\n
- Il demande aux membres de son \u00e9quipe des contributions et des feedback, et les invite \u00e0 l\u2019informer en cas de probl\u00e8me.<\/li>\n<\/ul>\n
La litt\u00e9rature nous convainc donc que le climat socio-affectif est une condition essentielle pour que les interactions sociocognitives favorisent l\u2019apprentissage, de m\u00eame que l\u2019importance du leader dans la cr\u00e9ation de ce climat. Ces \u00e9l\u00e9ments nous paraissent essentiels puisque l\u2019APP est \u00e0 la fois un espace d\u2019apprentissage en raison de la diversit\u00e9 des apports de chacun, mais aussi une d\u00e9marche authentique mettant au-devant de la sc\u00e8ne la question de la comp\u00e9tence et de l\u2019identit\u00e9 par l\u2019exposition des participants de leur activit\u00e9 professionnelle. Les deux participants \u00e0 une APP interview\u00e9s dans le cadre de cet article l\u2019expliquent tr\u00e8s bien\u00a0:<\/p>\n
\u00ab\u00a0Et l\u00e0, \u00e7a nous pousse \u00e0 nous d\u00e9voiler, parce que quand on pr\u00e9sente une situation, on ne va pas simplement pr\u00e9senter l\u2019\u00e9l\u00e8ve, la situation, mais on va aussi parler de nous, de comment on voit la situation, de ce qu\u2019on a fait, de ce qu\u2019on pense faire. Donc quelque part, c\u2019est une mani\u00e8re de se d\u00e9voiler et c\u2019est vrai que d\u00e9j\u00e0 ce n\u2019est pas facile mais c\u2019est super b\u00e9n\u00e9fique parce qu\u2019apr\u00e8s, c\u2019est comme tu dis, du moment qu\u2019on l\u2019a fait, on a de l\u2019aide, d\u2019autres \u00e9clairages, venant d\u2019autres personnes qui sont l\u00e0 pour nous aider, pas pour nous juger, pas pour dire \u00ab\u00a0Ce que tu as fait, ce que tu fais, c\u2019est n\u2019importe quoi\u00a0\u00bb, mais au contraire pour essayer de nous rendre attentif. C\u2019est gratifiant, et m\u00eame des fois, pas nous f\u00e9liciter, ce n\u2019est pas le bon terme, mais dire \u00ab\u00a0J\u2019aurais fait comme toi\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0Tu as fait ce qu\u2019il fallait\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Tu ne peux pas aller plus loin, il faut le reconna\u00eetre\u00a0\u00bb car il y a des situations dans lesquelles on peut avancer un peu et d\u2019autres o\u00f9 on ne peut pas aller plus loin.\u00a0\u00bb<\/p>\n
\u00ab\u00a0Le regard de tous les autres, \u00e7a donne tellement de possibilit\u00e9s \u00e0 ton histoire, tu as tellement d\u2019autres regards, t\u2019as plein de pistes que tu n\u2019avais pas forc\u00e9ment pens\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/p>\n
Cependant, les apports concernant la coop\u00e9ration sont issus de recherches r\u00e9alis\u00e9es dans le cadre scolaire ou de la formation d\u2019adultes, en particulier dans le contexte universitaire ; les apports d\u2019Edmondson quant \u00e0 eux sont inscrits dans l\u2019apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail en organisation. L\u2019APP n\u2019est ni un dispositif de formation traditionnelle puisqu\u2019il ne s\u2019agit pas de transmettre un savoir disciplinaire (Cifali, 2014), ni un processus d\u2019apprentissage d\u2019une \u00e9quipe de travail, puisque la finalit\u00e9 du groupe est avant tout formative et non productive, – qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un produit ou d\u2019une prestation (Robo, 2002). Bien que ces deux apports th\u00e9oriques ne soient pas compl\u00e8tement d\u00e9velopp\u00e9s pour l\u2019APP, j\u2019ai fait le pari qu\u2019ils restaient n\u00e9anmoins pertinents pour \u00e9tudier ce contexte. Je me suis donc int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 la mani\u00e8re dont ces \u00e9l\u00e9ments s\u2019incarnent dans une d\u00e9marche d\u2019APP regroupant des pairs et analysant collectivement des situations professionnelles complexes selon un mod\u00e8le proche de celui d\u00e9velopp\u00e9 par Thi\u00e9baud (2001). Le contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es est pr\u00e9sent\u00e9 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n
3. Contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es<\/strong><\/h4>\nLes donn\u00e9es qui seront pr\u00e9sent\u00e9es ci-apr\u00e8s sont issues d\u2019un entretien, au cours duquel l\u2019auteur a rencontr\u00e9 ensemble deux m\u00e9diateurs scolaires vaudois. Les m\u00e9diateurs scolaires de ce canton ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019analyse de pratiques professionnelles afin de pouvoir assumer leur fonction. Dans ce cadre-l\u00e0, et dans un groupe en particulier, l\u2019APP consiste en des s\u00e9ances d\u2019une heure et demie organis\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re tout au long de l\u2019ann\u00e9e scolaire, au cours desquelles les m\u00e9diateurs partagent des situations complexes et probl\u00e9matiques de leur activit\u00e9. Le groupe participe \u00e0 la r\u00e9flexion et soutient le m\u00e9diateur exposant sa situation dans la probl\u00e9matisation de celle-ci et dans les difficult\u00e9s v\u00e9cues.<\/p>\n
Les deux m\u00e9diateurs interview\u00e9s participent depuis plusieurs ann\u00e9es \u00e0 cette d\u00e9marche ; cette exp\u00e9rience les a conduits \u00e0 vivre deux s\u00e9ances d\u2019APP anim\u00e9s par deux professionnels diff\u00e9rents, offrant ainsi un contraste int\u00e9ressant\u00a0; en effet, la deuxi\u00e8me exp\u00e9rience n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 satisfaisante comme vous pourrez le constater en lisant les propos des personnes interview\u00e9es.<\/p>\n
L\u2019analyse qualitative th\u00e9matique (Paill\u00e9 & Mucchielli, 2012) de cet entretien a permis de faire \u00e9merger quelques gestes jug\u00e9s comme indispensables par les participants pour favoriser un climat propice \u00e0 la prise de risque li\u00e9e \u00e0 cette d\u00e9marche. Ces gestes ont \u00e9t\u00e9 ensuite regroup\u00e9s en 9 cat\u00e9gories\u00a0; chacune d\u2019elles est pr\u00e9sent\u00e9e ci-dessous et illustr\u00e9e par les propos des interview\u00e9s.<\/p>\n
3.1 Le non-jugement\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: J\u2019ai expos\u00e9 un cas, c\u2019\u00e9tait le cas du bouc \u00e9missaire, j\u2019avais un \u00e9l\u00e8ve qui \u00e9tait bouc \u00e9missaire, et en fait c\u2019est la direction qui m\u2019a mandat\u00e9e, elle n\u2019a pas laiss\u00e9 le choix aux trois \u00e9l\u00e8ves, ils \u00e9taient le bouc \u00e9missaire plus deux protagonistes, oblig\u00e9s de venir en m\u00e9diation chez moi. Et c\u2019est vrai que le d\u00e9part \u00e9tait biais\u00e9, c\u2019\u00e9tait pas un choix de leur part, on est d\u2019accord\u00a0? Ben l\u00e0 en l\u2019occurrence, quand j\u2019ai expos\u00e9 mon cas, j\u2019ai entendu du superviseur \u00ab\u00a0Ah mais non, la direction ne devrait pas\u2026\u00a0<\/em>\u00bb, ce n\u2019\u00e9tait pas la premi\u00e8re situation o\u00f9 les directeurs demandent des choses et on entre dans des choses dans lesquelles on ne devrait pas rentrer, mais la situation elle est l\u00e0, elle est telle quelle, on doit vivre avec et puis l\u00e0, on ne se sent pas du tout entendu, reconnu, il nous dit \u00ab\u00a0Tu n\u2019aurais pas d\u00fb, c\u2019est biais\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, et en fait j\u2019ai juste expliqu\u00e9 ce que j\u2019avais fait et je ne me suis pas du tout sentie entendue,\u00e9paul\u00e9e. Du moment o\u00f9 quelqu\u2019un est jugeant, apr\u00e8s on n\u2019a plus envie de s\u2019exprimer. Non seulement on n\u2019a plus envie de pr\u00e9senter une situation, mais en plus on n\u2019a plus envie de donner son avis quand c\u2019est quelqu\u2019un d\u2019autre qui pr\u00e9sente. Et c\u2019est vrai que lui dans sa synth\u00e8se, il a \u00e9t\u00e9 un peu surpris ou pas d\u00e9\u00e7u, mais du manque de gens qui am\u00e8nent des situations. Il l\u2019a dit qu\u2019il trouvait surprenant qu\u2019il n\u2019y ait pas plus de gens qui am\u00e8nent des situations, que les gens n\u2019avaient pas amen\u00e9 de choses, mais \u00e7a va avec son attitude, je pense que beaucoup de gens se sont dit qu\u2019ils n\u2019allaient rien amener parce que s\u2019ils amenaient quelque chose pour \u00eatre jug\u00e9, \u00e7a ne sert pas \u00e0 grand-chose.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et quand on fait une animation, il s\u2019\u00e9nerve parce qu\u2019on n\u2019a pas compris; c\u2019est pas fait de fa\u00e7on bienveillante, on est repris comme des petits enfants.<\/p>\n
3.2 La clart\u00e9 du processus de r\u00e9flexion<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Les gens ne se retrouvaient pas forc\u00e9ment dans comment la r\u00e9flexion \u00e9tait men\u00e9e. On n\u2019y comprend rien, c\u2019est confus. On parlait tout \u00e0 l\u2019heure du cadre tr\u00e8s structur\u00e9 du superviseur pr\u00e9c\u00e9dent o\u00f9 l\u00e0 on savait o\u00f9 on allait, c\u2019\u00e9tait rassurant.<\/p>\n
3.3 L\u2019attention port\u00e9e aux participants et au groupe (disponibilit\u00e9, patience, prise en compte des ressentis)\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F : A aucun moment par exemple il a pu demander \u00e0 quelqu\u2019un comment il se sentait apr\u00e8s une supervision.<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Poser la question aussi tout simplement, est-ce que t\u2019arrives \u00e0 repartir avec ce que tu as entendu, donc est-ce que tu as\u2026 pas la solution, parce que la solution, on repart jamais avec la solution toute pr\u00eate, mais est-ce que ce que tes pairs t\u2019ont amen\u00e9, est-ce que \u00e7a te permet d\u2019aller de l\u2019avant, il ne l\u2019a jamais demand\u00e9\u2026 C\u2019est de l\u2019int\u00e9r\u00eat pour la personne, c\u2019est prendre soin de la personne\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Et valoriser le groupe, parce que du coup, notre discussion a fait qu\u2019on a tous abouti \u00e0 quelque chose. Il arrive \u00e0 telle heure et puis quand c\u2019est fini, il faut partir. Qu\u2019on ait fini ou pas\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Et lui il partait de toute fa\u00e7on, tout de suite, il n\u2019y avait pas possibilit\u00e9 de\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: On ne pouvait pas discuter, si tu avais un truc, d\u2019aller poser une question, voil\u00e0, non, c\u2019\u00e9tait 17h30, point. Et puis moi je ne me sens pas respect\u00e9e dans le sens o\u00f9 c\u2019est l\u2019heure, ben que tu sois bien ou pas bien, c\u2019est l\u2019heure, je pars. \u00c7a, \u00e7a me d\u00e9rangeait profond\u00e9ment. Il ne v\u00e9rifiait pas, il ne prenait pas soin \u00e0 la fin de savoir comment on allait, d\u00e9j\u00e0, il y a \u00e7a, ben en plus, c\u2019est important pour lui parce que c\u2019est l\u2019heure, toi tu n\u2019es pas important.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Il y avait une ouverture d\u2019esprit b\u00eatement que le premier superviseur avait et que ce deuxi\u00e8me n\u2019a pas du tout. On sentait que la porte \u00e9tait ouverte, que la discussion \u00e9tait possible, \u00e0 tout moment, et avec ce deuxi\u00e8me, pas du tout.<\/p>\n
3.4 La clart\u00e9 d\u2019un cadre co-construit de la d\u00e9marche d\u00e8s le d\u00e9part<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Dans le bilan il a dit que le groupe \u00e9tait trop grand. On est une petite quinzaine, donc lui con\u00e7oit la supervision \u00e0 6\/7 maximum. Ce qu\u2019il a dit, c\u2019est que sur l\u2019ann\u00e9e, tout le monde n\u2019avait pas r\u00e9ussi \u00e0 pr\u00e9senter une situation et que si on faisait de la supervision, c\u2019\u00e9tait pour pouvoir au minimum une fois sur l\u2019ann\u00e9e amener une situation.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ces \u00e9l\u00e9ments-l\u00e0, ont-ils \u00e9t\u00e9 discut\u00e9s en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e\u00a0? Le contrat \u00e9tait-il clair\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Non, pas du tout\u00a0! \u00c7a n\u2019a pas du tout \u00e9t\u00e9 discut\u00e9, \u00e0 aucun moment il ne l\u2019a \u00e9voqu\u00e9, la premi\u00e8re fois qu\u2019on s\u2019est vus \u00ab\u00a0Je trouve que le groupe est trop grand, est-ce qu\u2019on pourrait le scinder<\/em>\u00a0\u00bb. Comme la dur\u00e9e des s\u00e9ances. On faisait toujours une heure et demie et pour lui c\u2019\u00e9tait trop court, le temps ne lui convenait pas. Mais \u00e7a, \u00e7a avait \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 et nous on avait dit qu\u2019on pr\u00e9f\u00e9rait une heure et demie et se voir plus souvent, il n\u2019avait rien dit, \u00e7a n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9, il n\u2019a pas dit \u00ab\u00a0Moi je pr\u00e9f\u00e8re deux heures parce que ci et \u00e7a<\/em>\u00a0\u00bb, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9. Et la derni\u00e8re chose qu\u2019il a dite dans le bilan, c\u2019est le lieu, \u00e7a ne lui allait pas du tout de changer d\u2019endroit tous les jours, \u00e0 toutes les supervisions, il pr\u00e9f\u00e9rait avoir un endroit neutre, le m\u00eame endroit neutre dans lequel on se verrait tout le temps. Ce qu\u2019il entendait par neutre, c\u2019est en dehors de l\u2019\u00e9cole.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Surtout qu\u2019en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e, on a fix\u00e9 les dates, la dur\u00e9e, les lieux et il n\u2019y a pas eu de r\u00e9action, d\u2019ouverture de discussion. A aucun moment il n\u2019a dit \u00ab\u00a0\u00c7a ne me convient pas, moi j\u2019aimerais travailler comme \u00e7a, qu\u2019est-ce que vous en pensez\u00a0?\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n3.5 La r\u00e9gulation, avec le groupe, des processus collectifs et de la d\u00e9marche<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Donc l\u00e0, \u00e7a a juste refroidi un tout petit peu le\u2026 Je me sentais coupable parce que j\u2019\u00e9tais all\u00e9e aux toilettes et que je n\u2019avais pas demand\u00e9, et l\u00e0 du coup, heureusement que quelqu\u2019un, ben Elisabeth3<\/a><\/sup>, a tr\u00e8s bien r\u00e9agi.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Qu\u2019a fait cette personne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Alors, elle a dit \u00ab\u00a0Mais qu\u2019est-ce qui se passe\u00a0? Qu\u2019est-ce qui ne va pas\u00a0?\u00a0 On n\u2019est pas des enfants<\/em>\u00a0\u00bb, je crois qu\u2019elle lui a dit\u2026<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame \u00ab\u00a0Tu vas nous parler sur un autre ton\u00a0<\/em>\u00bb.<\/p>\nInterview\u00e9 H : Oui, et \u00ab\u00a0S\u2019il y a quelque chose qui ne va pas, il faut qu\u2019on en parle\u00a0<\/em>\u00bb, mais elle s\u2019est adress\u00e9e directement \u00e0 lui, pas au groupe. Et l\u00e0 il est pass\u00e9 \u00e0 autre chose, sans relever, et on a fini la pr\u00e9sentation ou l\u2019animation en cours et c\u2019est \u00e0 la fin que lui est revenu l\u00e0-dessus, en s\u2019excusant, mais il n\u2019a pas ouvert la discussion.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Quand tu dis qu\u2019il n\u2019a pas ouvert la discussion, tu t\u2019attendais\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H : A ce qu\u2019on en parle\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Pourquoi c\u2019est important d\u2019en parler\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Parce qu\u2019on a tous senti qu\u2019il y avait un malaise, qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas \u00e0 l\u2019aise avec notre groupe et que notre attitude, je pense, ou notre mani\u00e8re de travailler, ou de ne pas travailler, ou de rentrer dans ses activit\u00e9s ou pas, le d\u00e9rangeaient, et j\u2019aurais bien voulu qu\u2019il le verbalise plut\u00f4t qu\u2019en s\u2019\u00e9nervant, qu\u2019il en parle.<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Non puis moi je trouve que ce qui est fou, c\u2019est que dans un groupe de supervision, quand il y a un probl\u00e8me, au sein du groupe, on en parle, on ne cache pas la merde au chat comme on dit.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ce serait un facteur important de pouvoir parler des probl\u00e8mes qu\u2019il y a dans la relation entre le groupe et le superviseur\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben oui\u00a0! Quand on a eu un probl\u00e8me avec notre premier superviseur, avec une fois un coll\u00e8gue, ben on en a parl\u00e9, on a mis les choses \u00e0 plat. Et l\u00e0 c\u2019est avec le superviseur, je trouve vraiment important qu\u2019on en parle, et lui il passe comme \u00e7a, et en plus c\u2019\u00e9tait un peu de notre faute, il renvoyait la patate chaude \u00e0 Elisabeth en lui disant \u00ab\u00a0Qu\u2019est-ce que tu aimerais dire\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: A un moment on a dit ce qu\u2019on aimait, ce qu\u2019on n\u2019aimait pas, et puis, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pris en compte. Alors c\u2019est vrai qu\u2019on aurait peut-\u00eatre d\u00fb, au niveau du groupe, se positionner et r\u00e9agir, mais on a laiss\u00e9 continuer.<\/p>\n
3.6 L\u2019authenticit\u00e9 de l\u2019animateur<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Simplement, ce que je trouve dommage c\u2019est qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 sinc\u00e8re, \u00e0 aucun moment. Quelque part, c\u2019est peut-\u00eatre aussi ce qui explique qu\u2019il n\u2019y a pas eu de r\u00e9actions avant, c\u2019est que pour lui non plus ce n\u2019\u00e9tait pas facile, d\u2019arriver dans un groupe qui existe d\u00e9j\u00e0 depuis quelques ann\u00e9es, qui a ses habitudes, qui se conna\u00eet, il y a des affinit\u00e9s dans le groupe\u2026 Pour lui ce n\u2019\u00e9tait pas facile \u00e0 la base\u00a0!<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben encore une fois, moi je lui ai demand\u00e9 s\u2019il s\u2019\u00e9tait senti accueilli, comment il s\u2019\u00e9tait senti durant l\u2019ann\u00e9e, et il n\u2019a pas r\u00e9pondu. Il n\u2019y a pas eu de r\u00e9ponse claire, il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 capable de dire. Je ne me souviens m\u00eame pas de sa r\u00e9ponse, donc c\u2019\u00e9tait une non-r\u00e9ponse, comme souvent.<\/p>\n
3.7 Une connaissance de l\u2019activit\u00e9 du groupe cible<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois, ce qu\u2019il pensait, c\u2019\u00e9tait hors r\u00e9alit\u00e9, par rapport \u00e0 notre v\u00e9cu, notre quotidien d\u2019enseignant, de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Parce que quand tu me disais tout \u00e0 l\u2019heure, il intervient, il me dit que je n\u2019aurais pas d\u00fb accepter cette situation parce qu\u2019elle \u00e9tait biais\u00e9e, donc finalement il se positionne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9\u00a0 F\u00a0: Oui, mais hors r\u00e9alit\u00e9\u00a0! Hors contexte\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Hors connaissance de ce qu\u2019est le job de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: De ce qui se passe concr\u00e8tement dans la pratique.<\/p>\n
3.8 L\u2019organisation de la s\u00e9ance du jour<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame, je repense \u00e0 un truc, dans le choix du sujet. L\u00e0 aussi, avec l\u2019autre animateur, on exposait, tout \u00e9tait ouvert, il notait deux\/trois \u00e9l\u00e9ments, et apr\u00e8s que toutes les situations soient not\u00e9es, on d\u00e9cidait desquelles on traitait.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Alors que l\u00e0 c\u2019\u00e9tait une situation, \u00e0 la limite, c\u2019est le premier qui l\u00e8ve la main qui pr\u00e9sente.<\/p>\n
3.9 La focale sur les besoins du groupe et moins sur l\u2019outil de travail<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois on n\u2019avait pas assez de temps pour poser les questions, \u00e9claircir la situation, parce qu\u2019il voulait amener son outil et il ne fallait pas qu\u2019on empi\u00e8te sur son outil.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Il ne v\u00e9rifiait pas quelle \u00e9tait ta demande par rapport \u00e0 la situation\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Au d\u00e9but. Mais il l\u2019oublie, elle n\u2019est pas not\u00e9e, elle n\u2019est nulle part.<\/p>\n
4. Discussion<\/strong><\/h4>\nDans la construction d\u2019un climat socio-affectif favorisant l\u2019apprentissage, il semble qu\u2019un parall\u00e8le entre les caract\u00e9ristiques du leader coaching-oriented<\/em> d\u2019Edmondson et al. (2001) et les caract\u00e9ristiques de l\u2019animateur d\u2019une APP est envisageable\u00a0:<\/p>\n
Travail de recherche<\/p>\n
R\u00e9f\u00e9rencement\u00a0<\/em><\/h5>\nRebetez, F. (2014). Le r\u00f4le de l\u2019animateur sur le climat socio-affectif comme condition d\u2019apprentissage lors d\u2019une APP. Revue de l\u2019analyse de pratiques professionnelles<\/em>, No 4,
\npp. 42-53. http:\/\/www.analysedepratique.org\/?p=1383.<\/p>\n
\n<\/a>
\nArticle en PDF<\/a> \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 <\/a>\u00a0Commentaires<\/a>
\n
\n <\/p>\n
[toc]<\/p>\n
Une d\u00e9marche collective d\u2019analyse de pratiques professionnelles (APP), quels que soient l\u2019ancrage \u00e9pist\u00e9mique et la m\u00e9thodologie choisie, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un espace prometteur d\u2019apprentissage, notamment en raison de la pr\u00e9sence de points de vue diff\u00e9rents, parfois contradictoires, provenant des membres du groupe dans la r\u00e9flexion autour de la pratique \u00e9voqu\u00e9e. Cependant, il ne suffit pas d\u2019\u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019opinions divergentes pour qu\u2019il y ait apprentissage ; certaines caract\u00e9ristiques interactionnelles sont n\u00e9cessaires. Dans cet article, nous nous int\u00e9resserons en particulier au r\u00f4le de l\u2019animateur dans la cr\u00e9ation des conditions favorisant l\u2019apprentissage. Pour \u00e9tayer ce propos, une br\u00e8ve \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e \u00e0 partir d\u2019un entretien r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux m\u00e9diateurs scolaires du canton de Vaud en Suisse. Dans ce canton, les m\u00e9diateurs scolaires ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche collective d\u2019APP.<\/p>\n
1. Apprendre en groupe\u00a0: le conflit sociocognitif<\/strong><\/h4>\nRappelons tout d\u2019abord que l\u2019apprentissage est le r\u00e9sultat d\u2019une reconstruction cognitive advenant \u00e0 la suite de la confrontation avec une information contradictoire acquise pr\u00e9c\u00e9demment. Cette information peut \u00eatre d\u2019ordre individuel ou symbolique (Bourgeois & Buchs, 2011) lors de la lecture d\u2019un livre par exemple, mais aussi provenir d\u2019un partenaire avec lequel on interagit. Dans ce dernier cas, on parle de conflit sociocognitif (cognitif li\u00e9 au traitement interne de l\u2019information et socio car inscrit dans une relation). Cependant, tous les conflits sociocognitifs ne d\u00e9bouchent pas sur un apprentissage. Les recherches dans le champ de la psychologie sociale g\u00e9n\u00e9tique et de l\u2019influence sociale (Buchs, C., Darnon, C., Quiamzade, A., Mugny, G. & Butera, F., 2008) ont mis en \u00e9vidence diverses mani\u00e8res de r\u00e9guler les conflits. La premi\u00e8re mani\u00e8re est dite \u00ab\u00a0r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique\u00a0\u00bb; dans celle-ci, les individus interagissant sont centr\u00e9s sur le contenu du probl\u00e8me et cherchent \u00e0 coordonner leurs diff\u00e9rents points de vue. Cette r\u00e9gulation favorise le progr\u00e8s cognitif et donc l\u2019apprentissage. L\u2019autre mani\u00e8re de r\u00e9guler les conflits sociocognitifs est appel\u00e9e \u00ab\u00a0r\u00e9gulation relationnelle\u00a0\u00bb. Dans cette situation, l\u2019enjeu est affectif; les partenaires se sentent menac\u00e9s dans leur comp\u00e9tence et leur identit\u00e9, ce qui peut les conduire \u00e0 adopter deux types de comportements (Sommet & al., 2014) :<\/p>\n
\n- Maintenir son point de vue en cherchant \u00e0 invalider celui de l\u2019autre ; on parle de r\u00e9gulation relationnelle comp\u00e9titive ;<\/li>\n
- Choisir la r\u00e9ponse de l\u2019autre pour \u00e9viter la confrontation et ainsi \u00e9viter de para\u00eetre moins comp\u00e9tent ; on parle alors de r\u00e9gulation relationnelle protective ou de complaisance.<\/li>\n<\/ul>\n
Ainsi, l\u2019apprentissage dans un contexte collectif tel que celui de l\u2019APP n\u2019est pas garanti en raison de ces enjeux relationnels et, par voie de cons\u00e9quence, la mani\u00e8re de r\u00e9guler le conflit sociocognitif. Les recherches dans le champ de l\u2019influence sociale ou dans celui de la coop\u00e9ration ont montr\u00e9 l\u2019importance de l\u2019environnement socio-affectif dans le choix de la r\u00e9gulation du conflit sociocognitif ; un contexte coop\u00e9ratif favorise une r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique (Johnson & Johnson, 2009b). Cet environnement peut donc \u00eatre influenc\u00e9, et ceci souligne l\u2019importance du r\u00f4le de l\u2019animateur (ou formateur, enseignant, etc.) dans la cr\u00e9ation d\u2019un climat favorable aux apprentissages. La prise en compte de ces apports est d\u2019autant plus importante dans un dispositif d\u2019APP que dans celui-ci les participants vont s\u2019exposer et se mettre en situation de fragilit\u00e9 en \u00e9voquant leur activit\u00e9 professionnelle, leur pratique et leurs comp\u00e9tences devant des pairs.<\/p>\n
2. Le climat socio-affectif<\/strong><\/h4>\nLa coop\u00e9ration est une interd\u00e9pendance positive (Deutsch, 2003 ; Johnson & Johnson, 2009)\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019atteinte des buts de chacun est per\u00e7ue comme d\u00e9pendante de l\u2019atteinte des buts des autres\u00a0\u00bb (Mornata & Bourgeois, 2012, pp. 58-59).<\/p>\n
A contrario, l\u2019interd\u00e9pendance n\u00e9gative ou comp\u00e9tition est pr\u00e9sente quand l\u2019atteinte des buts des uns se fait au d\u00e9triment de l\u2019atteinte des buts des autres.<\/p>\n
Un climat coop\u00e9ratif implique notamment (Bourgeois & Buchs, 2011; Johnson & Johnson, 2009) :<\/p>\n
\n- Une interd\u00e9pendance dans les buts, les r\u00e9compenses, les ressources.<\/li>\n
- Une responsabilisation individuelle.<\/li>\n
- Des habilet\u00e9s sociales permettant des interactions constructives (entraide, empathie, etc.) et la gestion constructive de conflit1<\/a><\/sup>.<\/li>\n
- La d\u00e9centration par rapport aux contenus et l\u2019encouragement \u00e0 la pens\u00e9e critique et \u00e0 l\u2019apposition de points de vue.<\/li>\n
- La participation \u00e0 la r\u00e9gulation du processus collectif.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans le courant anglophone du Team Learning<\/em> (apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail), l\u2019importance du climat socio-affectif dans l\u2019apprentissage collectif a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence dans de nombreuses recherches. Ce climat a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 sous le concept de sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique par Carmeli et Edmondson2<\/a><\/sup>. Le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini comme une croyance, partag\u00e9e par les membres d’une m\u00eame \u00e9quipe, qu\u2019il est possible de faire des erreurs sans \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9 par le groupe, de demander de l\u2019aide, des informations ou des feedback sans qu\u2019une pi\u00e8tre opinion ne soit port\u00e9e envers le membre du groupe (Edmondson, 2003, p. 257). Cette croyance encourage la prise de risque puisque l\u2019individu se sent prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\nSelon Edmondson (1999, 2003), le climat de s\u00e9curit\u00e9 se traduit par la pr\u00e9sence de confiance, de respect dans les comp\u00e9tences des individus et d\u2019attention port\u00e9e \u00e0 chacun, d\u2019\u00e9changes concernant les erreurs au travail, de demandes d\u2019aide. Il favorise notamment\u00a0:<\/p>\n
\n- Des comportements facilitant les apprentissages tels que poser des questions, rechercher de l\u2019aide, exp\u00e9rimenter, rechercher des feedback.<\/li>\n
- L\u2019engagement au travail.<\/li>\n
- l\u2019engagement dans un processus cr\u00e9atif.<\/li>\n<\/ul>\n
Parmi les facteurs favorisant un climat de cette nature et que l\u2019on retrouve dans la litt\u00e9rature (Mornata & Bourgeois, 2013), nous retiendrons en raison de la vis\u00e9e de l\u2019article celui du leadership, qui a fait l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re chez Edmondson et ses coll\u00e8gues. Pour ceux-ci (Edmonson, 2003; Edmondson, Bohmer et Pisano, 2001), le leader joue un r\u00f4le crucial dans le d\u00e9veloppement du climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Ils rel\u00e8vent trois caract\u00e9ristiques d\u2019un leader qu\u2019ils appellent \u00ab\u00a0coaching-oriented\u00a0\u00bb :<\/p>\n
\n- Il est accessible\u00a0: il encourage les personnes \u00e0 apprendre ensemble, il est soutenant et ouvert pour r\u00e9pondre aux questions, il prend le temps d\u2019expliquer sans jugement.<\/li>\n
- Il s\u2019expose comme un mod\u00e8le de faillibilit\u00e9\u00a0: il doit montrer une tol\u00e9rance \u00e0 l\u2019erreur en montrant sa propre faillibilit\u00e9, en prenant des risques, en \u00e9vitant toute sanction.<\/li>\n
- Il demande aux membres de son \u00e9quipe des contributions et des feedback, et les invite \u00e0 l\u2019informer en cas de probl\u00e8me.<\/li>\n<\/ul>\n
La litt\u00e9rature nous convainc donc que le climat socio-affectif est une condition essentielle pour que les interactions sociocognitives favorisent l\u2019apprentissage, de m\u00eame que l\u2019importance du leader dans la cr\u00e9ation de ce climat. Ces \u00e9l\u00e9ments nous paraissent essentiels puisque l\u2019APP est \u00e0 la fois un espace d\u2019apprentissage en raison de la diversit\u00e9 des apports de chacun, mais aussi une d\u00e9marche authentique mettant au-devant de la sc\u00e8ne la question de la comp\u00e9tence et de l\u2019identit\u00e9 par l\u2019exposition des participants de leur activit\u00e9 professionnelle. Les deux participants \u00e0 une APP interview\u00e9s dans le cadre de cet article l\u2019expliquent tr\u00e8s bien\u00a0:<\/p>\n
\u00ab\u00a0Et l\u00e0, \u00e7a nous pousse \u00e0 nous d\u00e9voiler, parce que quand on pr\u00e9sente une situation, on ne va pas simplement pr\u00e9senter l\u2019\u00e9l\u00e8ve, la situation, mais on va aussi parler de nous, de comment on voit la situation, de ce qu\u2019on a fait, de ce qu\u2019on pense faire. Donc quelque part, c\u2019est une mani\u00e8re de se d\u00e9voiler et c\u2019est vrai que d\u00e9j\u00e0 ce n\u2019est pas facile mais c\u2019est super b\u00e9n\u00e9fique parce qu\u2019apr\u00e8s, c\u2019est comme tu dis, du moment qu\u2019on l\u2019a fait, on a de l\u2019aide, d\u2019autres \u00e9clairages, venant d\u2019autres personnes qui sont l\u00e0 pour nous aider, pas pour nous juger, pas pour dire \u00ab\u00a0Ce que tu as fait, ce que tu fais, c\u2019est n\u2019importe quoi\u00a0\u00bb, mais au contraire pour essayer de nous rendre attentif. C\u2019est gratifiant, et m\u00eame des fois, pas nous f\u00e9liciter, ce n\u2019est pas le bon terme, mais dire \u00ab\u00a0J\u2019aurais fait comme toi\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0Tu as fait ce qu\u2019il fallait\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Tu ne peux pas aller plus loin, il faut le reconna\u00eetre\u00a0\u00bb car il y a des situations dans lesquelles on peut avancer un peu et d\u2019autres o\u00f9 on ne peut pas aller plus loin.\u00a0\u00bb<\/p>\n
\u00ab\u00a0Le regard de tous les autres, \u00e7a donne tellement de possibilit\u00e9s \u00e0 ton histoire, tu as tellement d\u2019autres regards, t\u2019as plein de pistes que tu n\u2019avais pas forc\u00e9ment pens\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/p>\n
Cependant, les apports concernant la coop\u00e9ration sont issus de recherches r\u00e9alis\u00e9es dans le cadre scolaire ou de la formation d\u2019adultes, en particulier dans le contexte universitaire ; les apports d\u2019Edmondson quant \u00e0 eux sont inscrits dans l\u2019apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail en organisation. L\u2019APP n\u2019est ni un dispositif de formation traditionnelle puisqu\u2019il ne s\u2019agit pas de transmettre un savoir disciplinaire (Cifali, 2014), ni un processus d\u2019apprentissage d\u2019une \u00e9quipe de travail, puisque la finalit\u00e9 du groupe est avant tout formative et non productive, – qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un produit ou d\u2019une prestation (Robo, 2002). Bien que ces deux apports th\u00e9oriques ne soient pas compl\u00e8tement d\u00e9velopp\u00e9s pour l\u2019APP, j\u2019ai fait le pari qu\u2019ils restaient n\u00e9anmoins pertinents pour \u00e9tudier ce contexte. Je me suis donc int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 la mani\u00e8re dont ces \u00e9l\u00e9ments s\u2019incarnent dans une d\u00e9marche d\u2019APP regroupant des pairs et analysant collectivement des situations professionnelles complexes selon un mod\u00e8le proche de celui d\u00e9velopp\u00e9 par Thi\u00e9baud (2001). Le contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es est pr\u00e9sent\u00e9 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n
3. Contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es<\/strong><\/h4>\nLes donn\u00e9es qui seront pr\u00e9sent\u00e9es ci-apr\u00e8s sont issues d\u2019un entretien, au cours duquel l\u2019auteur a rencontr\u00e9 ensemble deux m\u00e9diateurs scolaires vaudois. Les m\u00e9diateurs scolaires de ce canton ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019analyse de pratiques professionnelles afin de pouvoir assumer leur fonction. Dans ce cadre-l\u00e0, et dans un groupe en particulier, l\u2019APP consiste en des s\u00e9ances d\u2019une heure et demie organis\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re tout au long de l\u2019ann\u00e9e scolaire, au cours desquelles les m\u00e9diateurs partagent des situations complexes et probl\u00e9matiques de leur activit\u00e9. Le groupe participe \u00e0 la r\u00e9flexion et soutient le m\u00e9diateur exposant sa situation dans la probl\u00e9matisation de celle-ci et dans les difficult\u00e9s v\u00e9cues.<\/p>\n
Les deux m\u00e9diateurs interview\u00e9s participent depuis plusieurs ann\u00e9es \u00e0 cette d\u00e9marche ; cette exp\u00e9rience les a conduits \u00e0 vivre deux s\u00e9ances d\u2019APP anim\u00e9s par deux professionnels diff\u00e9rents, offrant ainsi un contraste int\u00e9ressant\u00a0; en effet, la deuxi\u00e8me exp\u00e9rience n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 satisfaisante comme vous pourrez le constater en lisant les propos des personnes interview\u00e9es.<\/p>\n
L\u2019analyse qualitative th\u00e9matique (Paill\u00e9 & Mucchielli, 2012) de cet entretien a permis de faire \u00e9merger quelques gestes jug\u00e9s comme indispensables par les participants pour favoriser un climat propice \u00e0 la prise de risque li\u00e9e \u00e0 cette d\u00e9marche. Ces gestes ont \u00e9t\u00e9 ensuite regroup\u00e9s en 9 cat\u00e9gories\u00a0; chacune d\u2019elles est pr\u00e9sent\u00e9e ci-dessous et illustr\u00e9e par les propos des interview\u00e9s.<\/p>\n
3.1 Le non-jugement\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: J\u2019ai expos\u00e9 un cas, c\u2019\u00e9tait le cas du bouc \u00e9missaire, j\u2019avais un \u00e9l\u00e8ve qui \u00e9tait bouc \u00e9missaire, et en fait c\u2019est la direction qui m\u2019a mandat\u00e9e, elle n\u2019a pas laiss\u00e9 le choix aux trois \u00e9l\u00e8ves, ils \u00e9taient le bouc \u00e9missaire plus deux protagonistes, oblig\u00e9s de venir en m\u00e9diation chez moi. Et c\u2019est vrai que le d\u00e9part \u00e9tait biais\u00e9, c\u2019\u00e9tait pas un choix de leur part, on est d\u2019accord\u00a0? Ben l\u00e0 en l\u2019occurrence, quand j\u2019ai expos\u00e9 mon cas, j\u2019ai entendu du superviseur \u00ab\u00a0Ah mais non, la direction ne devrait pas\u2026\u00a0<\/em>\u00bb, ce n\u2019\u00e9tait pas la premi\u00e8re situation o\u00f9 les directeurs demandent des choses et on entre dans des choses dans lesquelles on ne devrait pas rentrer, mais la situation elle est l\u00e0, elle est telle quelle, on doit vivre avec et puis l\u00e0, on ne se sent pas du tout entendu, reconnu, il nous dit \u00ab\u00a0Tu n\u2019aurais pas d\u00fb, c\u2019est biais\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, et en fait j\u2019ai juste expliqu\u00e9 ce que j\u2019avais fait et je ne me suis pas du tout sentie entendue,\u00e9paul\u00e9e. Du moment o\u00f9 quelqu\u2019un est jugeant, apr\u00e8s on n\u2019a plus envie de s\u2019exprimer. Non seulement on n\u2019a plus envie de pr\u00e9senter une situation, mais en plus on n\u2019a plus envie de donner son avis quand c\u2019est quelqu\u2019un d\u2019autre qui pr\u00e9sente. Et c\u2019est vrai que lui dans sa synth\u00e8se, il a \u00e9t\u00e9 un peu surpris ou pas d\u00e9\u00e7u, mais du manque de gens qui am\u00e8nent des situations. Il l\u2019a dit qu\u2019il trouvait surprenant qu\u2019il n\u2019y ait pas plus de gens qui am\u00e8nent des situations, que les gens n\u2019avaient pas amen\u00e9 de choses, mais \u00e7a va avec son attitude, je pense que beaucoup de gens se sont dit qu\u2019ils n\u2019allaient rien amener parce que s\u2019ils amenaient quelque chose pour \u00eatre jug\u00e9, \u00e7a ne sert pas \u00e0 grand-chose.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et quand on fait une animation, il s\u2019\u00e9nerve parce qu\u2019on n\u2019a pas compris; c\u2019est pas fait de fa\u00e7on bienveillante, on est repris comme des petits enfants.<\/p>\n
3.2 La clart\u00e9 du processus de r\u00e9flexion<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Les gens ne se retrouvaient pas forc\u00e9ment dans comment la r\u00e9flexion \u00e9tait men\u00e9e. On n\u2019y comprend rien, c\u2019est confus. On parlait tout \u00e0 l\u2019heure du cadre tr\u00e8s structur\u00e9 du superviseur pr\u00e9c\u00e9dent o\u00f9 l\u00e0 on savait o\u00f9 on allait, c\u2019\u00e9tait rassurant.<\/p>\n
3.3 L\u2019attention port\u00e9e aux participants et au groupe (disponibilit\u00e9, patience, prise en compte des ressentis)\u00a0<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F : A aucun moment par exemple il a pu demander \u00e0 quelqu\u2019un comment il se sentait apr\u00e8s une supervision.<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Poser la question aussi tout simplement, est-ce que t\u2019arrives \u00e0 repartir avec ce que tu as entendu, donc est-ce que tu as\u2026 pas la solution, parce que la solution, on repart jamais avec la solution toute pr\u00eate, mais est-ce que ce que tes pairs t\u2019ont amen\u00e9, est-ce que \u00e7a te permet d\u2019aller de l\u2019avant, il ne l\u2019a jamais demand\u00e9\u2026 C\u2019est de l\u2019int\u00e9r\u00eat pour la personne, c\u2019est prendre soin de la personne\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Et valoriser le groupe, parce que du coup, notre discussion a fait qu\u2019on a tous abouti \u00e0 quelque chose. Il arrive \u00e0 telle heure et puis quand c\u2019est fini, il faut partir. Qu\u2019on ait fini ou pas\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Et lui il partait de toute fa\u00e7on, tout de suite, il n\u2019y avait pas possibilit\u00e9 de\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: On ne pouvait pas discuter, si tu avais un truc, d\u2019aller poser une question, voil\u00e0, non, c\u2019\u00e9tait 17h30, point. Et puis moi je ne me sens pas respect\u00e9e dans le sens o\u00f9 c\u2019est l\u2019heure, ben que tu sois bien ou pas bien, c\u2019est l\u2019heure, je pars. \u00c7a, \u00e7a me d\u00e9rangeait profond\u00e9ment. Il ne v\u00e9rifiait pas, il ne prenait pas soin \u00e0 la fin de savoir comment on allait, d\u00e9j\u00e0, il y a \u00e7a, ben en plus, c\u2019est important pour lui parce que c\u2019est l\u2019heure, toi tu n\u2019es pas important.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Il y avait une ouverture d\u2019esprit b\u00eatement que le premier superviseur avait et que ce deuxi\u00e8me n\u2019a pas du tout. On sentait que la porte \u00e9tait ouverte, que la discussion \u00e9tait possible, \u00e0 tout moment, et avec ce deuxi\u00e8me, pas du tout.<\/p>\n
3.4 La clart\u00e9 d\u2019un cadre co-construit de la d\u00e9marche d\u00e8s le d\u00e9part<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Dans le bilan il a dit que le groupe \u00e9tait trop grand. On est une petite quinzaine, donc lui con\u00e7oit la supervision \u00e0 6\/7 maximum. Ce qu\u2019il a dit, c\u2019est que sur l\u2019ann\u00e9e, tout le monde n\u2019avait pas r\u00e9ussi \u00e0 pr\u00e9senter une situation et que si on faisait de la supervision, c\u2019\u00e9tait pour pouvoir au minimum une fois sur l\u2019ann\u00e9e amener une situation.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ces \u00e9l\u00e9ments-l\u00e0, ont-ils \u00e9t\u00e9 discut\u00e9s en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e\u00a0? Le contrat \u00e9tait-il clair\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Non, pas du tout\u00a0! \u00c7a n\u2019a pas du tout \u00e9t\u00e9 discut\u00e9, \u00e0 aucun moment il ne l\u2019a \u00e9voqu\u00e9, la premi\u00e8re fois qu\u2019on s\u2019est vus \u00ab\u00a0Je trouve que le groupe est trop grand, est-ce qu\u2019on pourrait le scinder<\/em>\u00a0\u00bb. Comme la dur\u00e9e des s\u00e9ances. On faisait toujours une heure et demie et pour lui c\u2019\u00e9tait trop court, le temps ne lui convenait pas. Mais \u00e7a, \u00e7a avait \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 et nous on avait dit qu\u2019on pr\u00e9f\u00e9rait une heure et demie et se voir plus souvent, il n\u2019avait rien dit, \u00e7a n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9, il n\u2019a pas dit \u00ab\u00a0Moi je pr\u00e9f\u00e8re deux heures parce que ci et \u00e7a<\/em>\u00a0\u00bb, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9. Et la derni\u00e8re chose qu\u2019il a dite dans le bilan, c\u2019est le lieu, \u00e7a ne lui allait pas du tout de changer d\u2019endroit tous les jours, \u00e0 toutes les supervisions, il pr\u00e9f\u00e9rait avoir un endroit neutre, le m\u00eame endroit neutre dans lequel on se verrait tout le temps. Ce qu\u2019il entendait par neutre, c\u2019est en dehors de l\u2019\u00e9cole.<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Surtout qu\u2019en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e, on a fix\u00e9 les dates, la dur\u00e9e, les lieux et il n\u2019y a pas eu de r\u00e9action, d\u2019ouverture de discussion. A aucun moment il n\u2019a dit \u00ab\u00a0\u00c7a ne me convient pas, moi j\u2019aimerais travailler comme \u00e7a, qu\u2019est-ce que vous en pensez\u00a0?\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n3.5 La r\u00e9gulation, avec le groupe, des processus collectifs et de la d\u00e9marche<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Donc l\u00e0, \u00e7a a juste refroidi un tout petit peu le\u2026 Je me sentais coupable parce que j\u2019\u00e9tais all\u00e9e aux toilettes et que je n\u2019avais pas demand\u00e9, et l\u00e0 du coup, heureusement que quelqu\u2019un, ben Elisabeth3<\/a><\/sup>, a tr\u00e8s bien r\u00e9agi.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Qu\u2019a fait cette personne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Alors, elle a dit \u00ab\u00a0Mais qu\u2019est-ce qui se passe\u00a0? Qu\u2019est-ce qui ne va pas\u00a0?\u00a0 On n\u2019est pas des enfants<\/em>\u00a0\u00bb, je crois qu\u2019elle lui a dit\u2026<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame \u00ab\u00a0Tu vas nous parler sur un autre ton\u00a0<\/em>\u00bb.<\/p>\nInterview\u00e9 H : Oui, et \u00ab\u00a0S\u2019il y a quelque chose qui ne va pas, il faut qu\u2019on en parle\u00a0<\/em>\u00bb, mais elle s\u2019est adress\u00e9e directement \u00e0 lui, pas au groupe. Et l\u00e0 il est pass\u00e9 \u00e0 autre chose, sans relever, et on a fini la pr\u00e9sentation ou l\u2019animation en cours et c\u2019est \u00e0 la fin que lui est revenu l\u00e0-dessus, en s\u2019excusant, mais il n\u2019a pas ouvert la discussion.<\/p>\nInterviewer\u00a0: Quand tu dis qu\u2019il n\u2019a pas ouvert la discussion, tu t\u2019attendais\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H : A ce qu\u2019on en parle\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Pourquoi c\u2019est important d\u2019en parler\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H : Parce qu\u2019on a tous senti qu\u2019il y avait un malaise, qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas \u00e0 l\u2019aise avec notre groupe et que notre attitude, je pense, ou notre mani\u00e8re de travailler, ou de ne pas travailler, ou de rentrer dans ses activit\u00e9s ou pas, le d\u00e9rangeaient, et j\u2019aurais bien voulu qu\u2019il le verbalise plut\u00f4t qu\u2019en s\u2019\u00e9nervant, qu\u2019il en parle.<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Non puis moi je trouve que ce qui est fou, c\u2019est que dans un groupe de supervision, quand il y a un probl\u00e8me, au sein du groupe, on en parle, on ne cache pas la merde au chat comme on dit.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Ce serait un facteur important de pouvoir parler des probl\u00e8mes qu\u2019il y a dans la relation entre le groupe et le superviseur\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben oui\u00a0! Quand on a eu un probl\u00e8me avec notre premier superviseur, avec une fois un coll\u00e8gue, ben on en a parl\u00e9, on a mis les choses \u00e0 plat. Et l\u00e0 c\u2019est avec le superviseur, je trouve vraiment important qu\u2019on en parle, et lui il passe comme \u00e7a, et en plus c\u2019\u00e9tait un peu de notre faute, il renvoyait la patate chaude \u00e0 Elisabeth en lui disant \u00ab\u00a0Qu\u2019est-ce que tu aimerais dire\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\nInterview\u00e9 F\u00a0: A un moment on a dit ce qu\u2019on aimait, ce qu\u2019on n\u2019aimait pas, et puis, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pris en compte. Alors c\u2019est vrai qu\u2019on aurait peut-\u00eatre d\u00fb, au niveau du groupe, se positionner et r\u00e9agir, mais on a laiss\u00e9 continuer.<\/p>\n
3.6 L\u2019authenticit\u00e9 de l\u2019animateur<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Simplement, ce que je trouve dommage c\u2019est qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 sinc\u00e8re, \u00e0 aucun moment. Quelque part, c\u2019est peut-\u00eatre aussi ce qui explique qu\u2019il n\u2019y a pas eu de r\u00e9actions avant, c\u2019est que pour lui non plus ce n\u2019\u00e9tait pas facile, d\u2019arriver dans un groupe qui existe d\u00e9j\u00e0 depuis quelques ann\u00e9es, qui a ses habitudes, qui se conna\u00eet, il y a des affinit\u00e9s dans le groupe\u2026 Pour lui ce n\u2019\u00e9tait pas facile \u00e0 la base\u00a0!<\/p>\n
Interview\u00e9 F\u00a0: Ben encore une fois, moi je lui ai demand\u00e9 s\u2019il s\u2019\u00e9tait senti accueilli, comment il s\u2019\u00e9tait senti durant l\u2019ann\u00e9e, et il n\u2019a pas r\u00e9pondu. Il n\u2019y a pas eu de r\u00e9ponse claire, il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 capable de dire. Je ne me souviens m\u00eame pas de sa r\u00e9ponse, donc c\u2019\u00e9tait une non-r\u00e9ponse, comme souvent.<\/p>\n
3.7 Une connaissance de l\u2019activit\u00e9 du groupe cible<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois, ce qu\u2019il pensait, c\u2019\u00e9tait hors r\u00e9alit\u00e9, par rapport \u00e0 notre v\u00e9cu, notre quotidien d\u2019enseignant, de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Parce que quand tu me disais tout \u00e0 l\u2019heure, il intervient, il me dit que je n\u2019aurais pas d\u00fb accepter cette situation parce qu\u2019elle \u00e9tait biais\u00e9e, donc finalement il se positionne\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9\u00a0 F\u00a0: Oui, mais hors r\u00e9alit\u00e9\u00a0! Hors contexte\u00a0!<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Hors connaissance de ce qu\u2019est le job de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: De ce qui se passe concr\u00e8tement dans la pratique.<\/p>\n
3.8 L\u2019organisation de la s\u00e9ance du jour<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame, je repense \u00e0 un truc, dans le choix du sujet. L\u00e0 aussi, avec l\u2019autre animateur, on exposait, tout \u00e9tait ouvert, il notait deux\/trois \u00e9l\u00e9ments, et apr\u00e8s que toutes les situations soient not\u00e9es, on d\u00e9cidait desquelles on traitait.<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Alors que l\u00e0 c\u2019\u00e9tait une situation, \u00e0 la limite, c\u2019est le premier qui l\u00e8ve la main qui pr\u00e9sente.<\/p>\n
3.9 La focale sur les besoins du groupe et moins sur l\u2019outil de travail<\/strong><\/h6>\nInterview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois on n\u2019avait pas assez de temps pour poser les questions, \u00e9claircir la situation, parce qu\u2019il voulait amener son outil et il ne fallait pas qu\u2019on empi\u00e8te sur son outil.<\/p>\n
Interviewer\u00a0: Il ne v\u00e9rifiait pas quelle \u00e9tait ta demande par rapport \u00e0 la situation\u00a0?<\/p>\n
Interview\u00e9 H\u00a0: Au d\u00e9but. Mais il l\u2019oublie, elle n\u2019est pas not\u00e9e, elle n\u2019est nulle part.<\/p>\n
4. Discussion<\/strong><\/h4>\nDans la construction d\u2019un climat socio-affectif favorisant l\u2019apprentissage, il semble qu\u2019un parall\u00e8le entre les caract\u00e9ristiques du leader coaching-oriented<\/em> d\u2019Edmondson et al. (2001) et les caract\u00e9ristiques de l\u2019animateur d\u2019une APP est envisageable\u00a0:<\/p>\n
\npp. 42-53. http:\/\/www.analysedepratique.org\/?p=1383.<\/p>\n
\n
<\/p>\n [toc]<\/p>\n Une d\u00e9marche collective d\u2019analyse de pratiques professionnelles (APP), quels que soient l\u2019ancrage \u00e9pist\u00e9mique et la m\u00e9thodologie choisie, peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un espace prometteur d\u2019apprentissage, notamment en raison de la pr\u00e9sence de points de vue diff\u00e9rents, parfois contradictoires, provenant des membres du groupe dans la r\u00e9flexion autour de la pratique \u00e9voqu\u00e9e. Cependant, il ne suffit pas d\u2019\u00eatre en pr\u00e9sence d\u2019opinions divergentes pour qu\u2019il y ait apprentissage ; certaines caract\u00e9ristiques interactionnelles sont n\u00e9cessaires. Dans cet article, nous nous int\u00e9resserons en particulier au r\u00f4le de l\u2019animateur dans la cr\u00e9ation des conditions favorisant l\u2019apprentissage. Pour \u00e9tayer ce propos, une br\u00e8ve \u00e9tude a \u00e9t\u00e9 men\u00e9e \u00e0 partir d\u2019un entretien r\u00e9alis\u00e9 aupr\u00e8s de deux m\u00e9diateurs scolaires du canton de Vaud en Suisse. Dans ce canton, les m\u00e9diateurs scolaires ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche collective d\u2019APP.<\/p>\n Rappelons tout d\u2019abord que l\u2019apprentissage est le r\u00e9sultat d\u2019une reconstruction cognitive advenant \u00e0 la suite de la confrontation avec une information contradictoire acquise pr\u00e9c\u00e9demment. Cette information peut \u00eatre d\u2019ordre individuel ou symbolique (Bourgeois & Buchs, 2011) lors de la lecture d\u2019un livre par exemple, mais aussi provenir d\u2019un partenaire avec lequel on interagit. Dans ce dernier cas, on parle de conflit sociocognitif (cognitif li\u00e9 au traitement interne de l\u2019information et socio car inscrit dans une relation). Cependant, tous les conflits sociocognitifs ne d\u00e9bouchent pas sur un apprentissage. Les recherches dans le champ de la psychologie sociale g\u00e9n\u00e9tique et de l\u2019influence sociale (Buchs, C., Darnon, C., Quiamzade, A., Mugny, G. & Butera, F., 2008) ont mis en \u00e9vidence diverses mani\u00e8res de r\u00e9guler les conflits. La premi\u00e8re mani\u00e8re est dite \u00ab\u00a0r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique\u00a0\u00bb; dans celle-ci, les individus interagissant sont centr\u00e9s sur le contenu du probl\u00e8me et cherchent \u00e0 coordonner leurs diff\u00e9rents points de vue. Cette r\u00e9gulation favorise le progr\u00e8s cognitif et donc l\u2019apprentissage. L\u2019autre mani\u00e8re de r\u00e9guler les conflits sociocognitifs est appel\u00e9e \u00ab\u00a0r\u00e9gulation relationnelle\u00a0\u00bb. Dans cette situation, l\u2019enjeu est affectif; les partenaires se sentent menac\u00e9s dans leur comp\u00e9tence et leur identit\u00e9, ce qui peut les conduire \u00e0 adopter deux types de comportements (Sommet & al., 2014) :<\/p>\n Ainsi, l\u2019apprentissage dans un contexte collectif tel que celui de l\u2019APP n\u2019est pas garanti en raison de ces enjeux relationnels et, par voie de cons\u00e9quence, la mani\u00e8re de r\u00e9guler le conflit sociocognitif. Les recherches dans le champ de l\u2019influence sociale ou dans celui de la coop\u00e9ration ont montr\u00e9 l\u2019importance de l\u2019environnement socio-affectif dans le choix de la r\u00e9gulation du conflit sociocognitif ; un contexte coop\u00e9ratif favorise une r\u00e9gulation \u00e9pist\u00e9mique (Johnson & Johnson, 2009b). Cet environnement peut donc \u00eatre influenc\u00e9, et ceci souligne l\u2019importance du r\u00f4le de l\u2019animateur (ou formateur, enseignant, etc.) dans la cr\u00e9ation d\u2019un climat favorable aux apprentissages. La prise en compte de ces apports est d\u2019autant plus importante dans un dispositif d\u2019APP que dans celui-ci les participants vont s\u2019exposer et se mettre en situation de fragilit\u00e9 en \u00e9voquant leur activit\u00e9 professionnelle, leur pratique et leurs comp\u00e9tences devant des pairs.<\/p>\n La coop\u00e9ration est une interd\u00e9pendance positive (Deutsch, 2003 ; Johnson & Johnson, 2009)\u00a0: \u00ab\u00a0L\u2019atteinte des buts de chacun est per\u00e7ue comme d\u00e9pendante de l\u2019atteinte des buts des autres\u00a0\u00bb (Mornata & Bourgeois, 2012, pp. 58-59).<\/p>\n A contrario, l\u2019interd\u00e9pendance n\u00e9gative ou comp\u00e9tition est pr\u00e9sente quand l\u2019atteinte des buts des uns se fait au d\u00e9triment de l\u2019atteinte des buts des autres.<\/p>\n Un climat coop\u00e9ratif implique notamment (Bourgeois & Buchs, 2011; Johnson & Johnson, 2009) :<\/p>\n Dans le courant anglophone du Team Learning<\/em> (apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail), l\u2019importance du climat socio-affectif dans l\u2019apprentissage collectif a \u00e9galement \u00e9t\u00e9 mise en \u00e9vidence dans de nombreuses recherches. Ce climat a \u00e9t\u00e9 d\u00e9velopp\u00e9 sous le concept de sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique par Carmeli et Edmondson2<\/a><\/sup>. Le sentiment de s\u00e9curit\u00e9 psychologique a \u00e9t\u00e9 d\u00e9fini comme une croyance, partag\u00e9e par les membres d’une m\u00eame \u00e9quipe, qu\u2019il est possible de faire des erreurs sans \u00eatre p\u00e9nalis\u00e9 par le groupe, de demander de l\u2019aide, des informations ou des feedback sans qu\u2019une pi\u00e8tre opinion ne soit port\u00e9e envers le membre du groupe (Edmondson, 2003, p. 257). Cette croyance encourage la prise de risque puisque l\u2019individu se sent prot\u00e9g\u00e9.<\/p>\n Selon Edmondson (1999, 2003), le climat de s\u00e9curit\u00e9 se traduit par la pr\u00e9sence de confiance, de respect dans les comp\u00e9tences des individus et d\u2019attention port\u00e9e \u00e0 chacun, d\u2019\u00e9changes concernant les erreurs au travail, de demandes d\u2019aide. Il favorise notamment\u00a0:<\/p>\n Parmi les facteurs favorisant un climat de cette nature et que l\u2019on retrouve dans la litt\u00e9rature (Mornata & Bourgeois, 2013), nous retiendrons en raison de la vis\u00e9e de l\u2019article celui du leadership, qui a fait l\u2019objet d\u2019une attention particuli\u00e8re chez Edmondson et ses coll\u00e8gues. Pour ceux-ci (Edmonson, 2003; Edmondson, Bohmer et Pisano, 2001), le leader joue un r\u00f4le crucial dans le d\u00e9veloppement du climat de s\u00e9curit\u00e9 psychologique. Ils rel\u00e8vent trois caract\u00e9ristiques d\u2019un leader qu\u2019ils appellent \u00ab\u00a0coaching-oriented\u00a0\u00bb :<\/p>\n La litt\u00e9rature nous convainc donc que le climat socio-affectif est une condition essentielle pour que les interactions sociocognitives favorisent l\u2019apprentissage, de m\u00eame que l\u2019importance du leader dans la cr\u00e9ation de ce climat. Ces \u00e9l\u00e9ments nous paraissent essentiels puisque l\u2019APP est \u00e0 la fois un espace d\u2019apprentissage en raison de la diversit\u00e9 des apports de chacun, mais aussi une d\u00e9marche authentique mettant au-devant de la sc\u00e8ne la question de la comp\u00e9tence et de l\u2019identit\u00e9 par l\u2019exposition des participants de leur activit\u00e9 professionnelle. Les deux participants \u00e0 une APP interview\u00e9s dans le cadre de cet article l\u2019expliquent tr\u00e8s bien\u00a0:<\/p>\n \u00ab\u00a0Et l\u00e0, \u00e7a nous pousse \u00e0 nous d\u00e9voiler, parce que quand on pr\u00e9sente une situation, on ne va pas simplement pr\u00e9senter l\u2019\u00e9l\u00e8ve, la situation, mais on va aussi parler de nous, de comment on voit la situation, de ce qu\u2019on a fait, de ce qu\u2019on pense faire. Donc quelque part, c\u2019est une mani\u00e8re de se d\u00e9voiler et c\u2019est vrai que d\u00e9j\u00e0 ce n\u2019est pas facile mais c\u2019est super b\u00e9n\u00e9fique parce qu\u2019apr\u00e8s, c\u2019est comme tu dis, du moment qu\u2019on l\u2019a fait, on a de l\u2019aide, d\u2019autres \u00e9clairages, venant d\u2019autres personnes qui sont l\u00e0 pour nous aider, pas pour nous juger, pas pour dire \u00ab\u00a0Ce que tu as fait, ce que tu fais, c\u2019est n\u2019importe quoi\u00a0\u00bb, mais au contraire pour essayer de nous rendre attentif. C\u2019est gratifiant, et m\u00eame des fois, pas nous f\u00e9liciter, ce n\u2019est pas le bon terme, mais dire \u00ab\u00a0J\u2019aurais fait comme toi\u00a0\u00bb, ou \u00ab\u00a0Tu as fait ce qu\u2019il fallait\u00a0\u00bb ou \u00ab\u00a0Tu ne peux pas aller plus loin, il faut le reconna\u00eetre\u00a0\u00bb car il y a des situations dans lesquelles on peut avancer un peu et d\u2019autres o\u00f9 on ne peut pas aller plus loin.\u00a0\u00bb<\/p>\n \u00ab\u00a0Le regard de tous les autres, \u00e7a donne tellement de possibilit\u00e9s \u00e0 ton histoire, tu as tellement d\u2019autres regards, t\u2019as plein de pistes que tu n\u2019avais pas forc\u00e9ment pens\u00e9es.\u00a0\u00bb<\/p>\n Cependant, les apports concernant la coop\u00e9ration sont issus de recherches r\u00e9alis\u00e9es dans le cadre scolaire ou de la formation d\u2019adultes, en particulier dans le contexte universitaire ; les apports d\u2019Edmondson quant \u00e0 eux sont inscrits dans l\u2019apprentissage d\u2019\u00e9quipe de travail en organisation. L\u2019APP n\u2019est ni un dispositif de formation traditionnelle puisqu\u2019il ne s\u2019agit pas de transmettre un savoir disciplinaire (Cifali, 2014), ni un processus d\u2019apprentissage d\u2019une \u00e9quipe de travail, puisque la finalit\u00e9 du groupe est avant tout formative et non productive, – qu\u2019il s\u2019agisse d\u2019un produit ou d\u2019une prestation (Robo, 2002). Bien que ces deux apports th\u00e9oriques ne soient pas compl\u00e8tement d\u00e9velopp\u00e9s pour l\u2019APP, j\u2019ai fait le pari qu\u2019ils restaient n\u00e9anmoins pertinents pour \u00e9tudier ce contexte. Je me suis donc int\u00e9ress\u00e9e \u00e0 la mani\u00e8re dont ces \u00e9l\u00e9ments s\u2019incarnent dans une d\u00e9marche d\u2019APP regroupant des pairs et analysant collectivement des situations professionnelles complexes selon un mod\u00e8le proche de celui d\u00e9velopp\u00e9 par Thi\u00e9baud (2001). Le contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es est pr\u00e9sent\u00e9 ci-apr\u00e8s.<\/p>\n Les donn\u00e9es qui seront pr\u00e9sent\u00e9es ci-apr\u00e8s sont issues d\u2019un entretien, au cours duquel l\u2019auteur a rencontr\u00e9 ensemble deux m\u00e9diateurs scolaires vaudois. Les m\u00e9diateurs scolaires de ce canton ont le devoir de participer \u00e0 une d\u00e9marche d\u2019analyse de pratiques professionnelles afin de pouvoir assumer leur fonction. Dans ce cadre-l\u00e0, et dans un groupe en particulier, l\u2019APP consiste en des s\u00e9ances d\u2019une heure et demie organis\u00e9es de mani\u00e8re r\u00e9guli\u00e8re tout au long de l\u2019ann\u00e9e scolaire, au cours desquelles les m\u00e9diateurs partagent des situations complexes et probl\u00e9matiques de leur activit\u00e9. Le groupe participe \u00e0 la r\u00e9flexion et soutient le m\u00e9diateur exposant sa situation dans la probl\u00e9matisation de celle-ci et dans les difficult\u00e9s v\u00e9cues.<\/p>\n Les deux m\u00e9diateurs interview\u00e9s participent depuis plusieurs ann\u00e9es \u00e0 cette d\u00e9marche ; cette exp\u00e9rience les a conduits \u00e0 vivre deux s\u00e9ances d\u2019APP anim\u00e9s par deux professionnels diff\u00e9rents, offrant ainsi un contraste int\u00e9ressant\u00a0; en effet, la deuxi\u00e8me exp\u00e9rience n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 satisfaisante comme vous pourrez le constater en lisant les propos des personnes interview\u00e9es.<\/p>\n L\u2019analyse qualitative th\u00e9matique (Paill\u00e9 & Mucchielli, 2012) de cet entretien a permis de faire \u00e9merger quelques gestes jug\u00e9s comme indispensables par les participants pour favoriser un climat propice \u00e0 la prise de risque li\u00e9e \u00e0 cette d\u00e9marche. Ces gestes ont \u00e9t\u00e9 ensuite regroup\u00e9s en 9 cat\u00e9gories\u00a0; chacune d\u2019elles est pr\u00e9sent\u00e9e ci-dessous et illustr\u00e9e par les propos des interview\u00e9s.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: J\u2019ai expos\u00e9 un cas, c\u2019\u00e9tait le cas du bouc \u00e9missaire, j\u2019avais un \u00e9l\u00e8ve qui \u00e9tait bouc \u00e9missaire, et en fait c\u2019est la direction qui m\u2019a mandat\u00e9e, elle n\u2019a pas laiss\u00e9 le choix aux trois \u00e9l\u00e8ves, ils \u00e9taient le bouc \u00e9missaire plus deux protagonistes, oblig\u00e9s de venir en m\u00e9diation chez moi. Et c\u2019est vrai que le d\u00e9part \u00e9tait biais\u00e9, c\u2019\u00e9tait pas un choix de leur part, on est d\u2019accord\u00a0? Ben l\u00e0 en l\u2019occurrence, quand j\u2019ai expos\u00e9 mon cas, j\u2019ai entendu du superviseur \u00ab\u00a0Ah mais non, la direction ne devrait pas\u2026\u00a0<\/em>\u00bb, ce n\u2019\u00e9tait pas la premi\u00e8re situation o\u00f9 les directeurs demandent des choses et on entre dans des choses dans lesquelles on ne devrait pas rentrer, mais la situation elle est l\u00e0, elle est telle quelle, on doit vivre avec et puis l\u00e0, on ne se sent pas du tout entendu, reconnu, il nous dit \u00ab\u00a0Tu n\u2019aurais pas d\u00fb, c\u2019est biais\u00e9<\/em>\u00a0\u00bb, et en fait j\u2019ai juste expliqu\u00e9 ce que j\u2019avais fait et je ne me suis pas du tout sentie entendue,\u00e9paul\u00e9e. Du moment o\u00f9 quelqu\u2019un est jugeant, apr\u00e8s on n\u2019a plus envie de s\u2019exprimer. Non seulement on n\u2019a plus envie de pr\u00e9senter une situation, mais en plus on n\u2019a plus envie de donner son avis quand c\u2019est quelqu\u2019un d\u2019autre qui pr\u00e9sente. Et c\u2019est vrai que lui dans sa synth\u00e8se, il a \u00e9t\u00e9 un peu surpris ou pas d\u00e9\u00e7u, mais du manque de gens qui am\u00e8nent des situations. Il l\u2019a dit qu\u2019il trouvait surprenant qu\u2019il n\u2019y ait pas plus de gens qui am\u00e8nent des situations, que les gens n\u2019avaient pas amen\u00e9 de choses, mais \u00e7a va avec son attitude, je pense que beaucoup de gens se sont dit qu\u2019ils n\u2019allaient rien amener parce que s\u2019ils amenaient quelque chose pour \u00eatre jug\u00e9, \u00e7a ne sert pas \u00e0 grand-chose.<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Et quand on fait une animation, il s\u2019\u00e9nerve parce qu\u2019on n\u2019a pas compris; c\u2019est pas fait de fa\u00e7on bienveillante, on est repris comme des petits enfants.<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Les gens ne se retrouvaient pas forc\u00e9ment dans comment la r\u00e9flexion \u00e9tait men\u00e9e. On n\u2019y comprend rien, c\u2019est confus. On parlait tout \u00e0 l\u2019heure du cadre tr\u00e8s structur\u00e9 du superviseur pr\u00e9c\u00e9dent o\u00f9 l\u00e0 on savait o\u00f9 on allait, c\u2019\u00e9tait rassurant.<\/p>\n Interview\u00e9 F : A aucun moment par exemple il a pu demander \u00e0 quelqu\u2019un comment il se sentait apr\u00e8s une supervision.<\/p>\n Interview\u00e9 H : Poser la question aussi tout simplement, est-ce que t\u2019arrives \u00e0 repartir avec ce que tu as entendu, donc est-ce que tu as\u2026 pas la solution, parce que la solution, on repart jamais avec la solution toute pr\u00eate, mais est-ce que ce que tes pairs t\u2019ont amen\u00e9, est-ce que \u00e7a te permet d\u2019aller de l\u2019avant, il ne l\u2019a jamais demand\u00e9\u2026 C\u2019est de l\u2019int\u00e9r\u00eat pour la personne, c\u2019est prendre soin de la personne\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Et valoriser le groupe, parce que du coup, notre discussion a fait qu\u2019on a tous abouti \u00e0 quelque chose. Il arrive \u00e0 telle heure et puis quand c\u2019est fini, il faut partir. Qu\u2019on ait fini ou pas\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Et lui il partait de toute fa\u00e7on, tout de suite, il n\u2019y avait pas possibilit\u00e9 de\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: On ne pouvait pas discuter, si tu avais un truc, d\u2019aller poser une question, voil\u00e0, non, c\u2019\u00e9tait 17h30, point. Et puis moi je ne me sens pas respect\u00e9e dans le sens o\u00f9 c\u2019est l\u2019heure, ben que tu sois bien ou pas bien, c\u2019est l\u2019heure, je pars. \u00c7a, \u00e7a me d\u00e9rangeait profond\u00e9ment. Il ne v\u00e9rifiait pas, il ne prenait pas soin \u00e0 la fin de savoir comment on allait, d\u00e9j\u00e0, il y a \u00e7a, ben en plus, c\u2019est important pour lui parce que c\u2019est l\u2019heure, toi tu n\u2019es pas important.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Il y avait une ouverture d\u2019esprit b\u00eatement que le premier superviseur avait et que ce deuxi\u00e8me n\u2019a pas du tout. On sentait que la porte \u00e9tait ouverte, que la discussion \u00e9tait possible, \u00e0 tout moment, et avec ce deuxi\u00e8me, pas du tout.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Dans le bilan il a dit que le groupe \u00e9tait trop grand. On est une petite quinzaine, donc lui con\u00e7oit la supervision \u00e0 6\/7 maximum. Ce qu\u2019il a dit, c\u2019est que sur l\u2019ann\u00e9e, tout le monde n\u2019avait pas r\u00e9ussi \u00e0 pr\u00e9senter une situation et que si on faisait de la supervision, c\u2019\u00e9tait pour pouvoir au minimum une fois sur l\u2019ann\u00e9e amener une situation.<\/p>\n Interviewer\u00a0: Ces \u00e9l\u00e9ments-l\u00e0, ont-ils \u00e9t\u00e9 discut\u00e9s en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e\u00a0? Le contrat \u00e9tait-il clair\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Non, pas du tout\u00a0! \u00c7a n\u2019a pas du tout \u00e9t\u00e9 discut\u00e9, \u00e0 aucun moment il ne l\u2019a \u00e9voqu\u00e9, la premi\u00e8re fois qu\u2019on s\u2019est vus \u00ab\u00a0Je trouve que le groupe est trop grand, est-ce qu\u2019on pourrait le scinder<\/em>\u00a0\u00bb. Comme la dur\u00e9e des s\u00e9ances. On faisait toujours une heure et demie et pour lui c\u2019\u00e9tait trop court, le temps ne lui convenait pas. Mais \u00e7a, \u00e7a avait \u00e9t\u00e9 discut\u00e9 et nous on avait dit qu\u2019on pr\u00e9f\u00e9rait une heure et demie et se voir plus souvent, il n\u2019avait rien dit, \u00e7a n\u2019avait pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9, il n\u2019a pas dit \u00ab\u00a0Moi je pr\u00e9f\u00e8re deux heures parce que ci et \u00e7a<\/em>\u00a0\u00bb, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 n\u00e9goci\u00e9. Et la derni\u00e8re chose qu\u2019il a dite dans le bilan, c\u2019est le lieu, \u00e7a ne lui allait pas du tout de changer d\u2019endroit tous les jours, \u00e0 toutes les supervisions, il pr\u00e9f\u00e9rait avoir un endroit neutre, le m\u00eame endroit neutre dans lequel on se verrait tout le temps. Ce qu\u2019il entendait par neutre, c\u2019est en dehors de l\u2019\u00e9cole.<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Surtout qu\u2019en d\u00e9but d\u2019ann\u00e9e, on a fix\u00e9 les dates, la dur\u00e9e, les lieux et il n\u2019y a pas eu de r\u00e9action, d\u2019ouverture de discussion. A aucun moment il n\u2019a dit \u00ab\u00a0\u00c7a ne me convient pas, moi j\u2019aimerais travailler comme \u00e7a, qu\u2019est-ce que vous en pensez\u00a0?\u00a0<\/em>\u00bb<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Donc l\u00e0, \u00e7a a juste refroidi un tout petit peu le\u2026 Je me sentais coupable parce que j\u2019\u00e9tais all\u00e9e aux toilettes et que je n\u2019avais pas demand\u00e9, et l\u00e0 du coup, heureusement que quelqu\u2019un, ben Elisabeth3<\/a><\/sup>, a tr\u00e8s bien r\u00e9agi.<\/p>\n Interviewer\u00a0: Qu\u2019a fait cette personne\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9 H : Alors, elle a dit \u00ab\u00a0Mais qu\u2019est-ce qui se passe\u00a0? Qu\u2019est-ce qui ne va pas\u00a0?\u00a0 On n\u2019est pas des enfants<\/em>\u00a0\u00bb, je crois qu\u2019elle lui a dit\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame \u00ab\u00a0Tu vas nous parler sur un autre ton\u00a0<\/em>\u00bb.<\/p>\n Interview\u00e9 H : Oui, et \u00ab\u00a0S\u2019il y a quelque chose qui ne va pas, il faut qu\u2019on en parle\u00a0<\/em>\u00bb, mais elle s\u2019est adress\u00e9e directement \u00e0 lui, pas au groupe. Et l\u00e0 il est pass\u00e9 \u00e0 autre chose, sans relever, et on a fini la pr\u00e9sentation ou l\u2019animation en cours et c\u2019est \u00e0 la fin que lui est revenu l\u00e0-dessus, en s\u2019excusant, mais il n\u2019a pas ouvert la discussion.<\/p>\n Interviewer\u00a0: Quand tu dis qu\u2019il n\u2019a pas ouvert la discussion, tu t\u2019attendais\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 H : A ce qu\u2019on en parle\u00a0!<\/p>\n Interviewer\u00a0: Pourquoi c\u2019est important d\u2019en parler\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9 H : Parce qu\u2019on a tous senti qu\u2019il y avait un malaise, qu\u2019il n\u2019\u00e9tait pas \u00e0 l\u2019aise avec notre groupe et que notre attitude, je pense, ou notre mani\u00e8re de travailler, ou de ne pas travailler, ou de rentrer dans ses activit\u00e9s ou pas, le d\u00e9rangeaient, et j\u2019aurais bien voulu qu\u2019il le verbalise plut\u00f4t qu\u2019en s\u2019\u00e9nervant, qu\u2019il en parle.<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Non puis moi je trouve que ce qui est fou, c\u2019est que dans un groupe de supervision, quand il y a un probl\u00e8me, au sein du groupe, on en parle, on ne cache pas la merde au chat comme on dit.<\/p>\n Interviewer\u00a0: Ce serait un facteur important de pouvoir parler des probl\u00e8mes qu\u2019il y a dans la relation entre le groupe et le superviseur\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Ben oui\u00a0! Quand on a eu un probl\u00e8me avec notre premier superviseur, avec une fois un coll\u00e8gue, ben on en a parl\u00e9, on a mis les choses \u00e0 plat. Et l\u00e0 c\u2019est avec le superviseur, je trouve vraiment important qu\u2019on en parle, et lui il passe comme \u00e7a, et en plus c\u2019\u00e9tait un peu de notre faute, il renvoyait la patate chaude \u00e0 Elisabeth en lui disant \u00ab\u00a0Qu\u2019est-ce que tu aimerais dire\u00a0?<\/em>\u00a0\u00bb<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: A un moment on a dit ce qu\u2019on aimait, ce qu\u2019on n\u2019aimait pas, et puis, \u00e7a n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pris en compte. Alors c\u2019est vrai qu\u2019on aurait peut-\u00eatre d\u00fb, au niveau du groupe, se positionner et r\u00e9agir, mais on a laiss\u00e9 continuer.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0:\u00a0Simplement, ce que je trouve dommage c\u2019est qu\u2019il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 sinc\u00e8re, \u00e0 aucun moment. Quelque part, c\u2019est peut-\u00eatre aussi ce qui explique qu\u2019il n\u2019y a pas eu de r\u00e9actions avant, c\u2019est que pour lui non plus ce n\u2019\u00e9tait pas facile, d\u2019arriver dans un groupe qui existe d\u00e9j\u00e0 depuis quelques ann\u00e9es, qui a ses habitudes, qui se conna\u00eet, il y a des affinit\u00e9s dans le groupe\u2026 Pour lui ce n\u2019\u00e9tait pas facile \u00e0 la base\u00a0!<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Ben encore une fois, moi je lui ai demand\u00e9 s\u2019il s\u2019\u00e9tait senti accueilli, comment il s\u2019\u00e9tait senti durant l\u2019ann\u00e9e, et il n\u2019a pas r\u00e9pondu. Il n\u2019y a pas eu de r\u00e9ponse claire, il n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 capable de dire. Je ne me souviens m\u00eame pas de sa r\u00e9ponse, donc c\u2019\u00e9tait une non-r\u00e9ponse, comme souvent.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois, ce qu\u2019il pensait, c\u2019\u00e9tait hors r\u00e9alit\u00e9, par rapport \u00e0 notre v\u00e9cu, notre quotidien d\u2019enseignant, de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n Interviewer\u00a0: Parce que quand tu me disais tout \u00e0 l\u2019heure, il intervient, il me dit que je n\u2019aurais pas d\u00fb accepter cette situation parce qu\u2019elle \u00e9tait biais\u00e9e, donc finalement il se positionne\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9\u00a0 F\u00a0: Oui, mais hors r\u00e9alit\u00e9\u00a0! Hors contexte\u00a0!<\/p>\n Interviewer\u00a0: Hors connaissance de ce qu\u2019est le job de m\u00e9diateur\u2026<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: De ce qui se passe concr\u00e8tement dans la pratique.<\/p>\n Interview\u00e9 F\u00a0: Et m\u00eame, je repense \u00e0 un truc, dans le choix du sujet. L\u00e0 aussi, avec l\u2019autre animateur, on exposait, tout \u00e9tait ouvert, il notait deux\/trois \u00e9l\u00e9ments, et apr\u00e8s que toutes les situations soient not\u00e9es, on d\u00e9cidait desquelles on traitait.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Alors que l\u00e0 c\u2019\u00e9tait une situation, \u00e0 la limite, c\u2019est le premier qui l\u00e8ve la main qui pr\u00e9sente.<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Et m\u00eame des fois on n\u2019avait pas assez de temps pour poser les questions, \u00e9claircir la situation, parce qu\u2019il voulait amener son outil et il ne fallait pas qu\u2019on empi\u00e8te sur son outil.<\/p>\n Interviewer\u00a0: Il ne v\u00e9rifiait pas quelle \u00e9tait ta demande par rapport \u00e0 la situation\u00a0?<\/p>\n Interview\u00e9 H\u00a0: Au d\u00e9but. Mais il l\u2019oublie, elle n\u2019est pas not\u00e9e, elle n\u2019est nulle part.<\/p>\n Dans la construction d\u2019un climat socio-affectif favorisant l\u2019apprentissage, il semble qu\u2019un parall\u00e8le entre les caract\u00e9ristiques du leader coaching-oriented<\/em> d\u2019Edmondson et al. (2001) et les caract\u00e9ristiques de l\u2019animateur d\u2019une APP est envisageable\u00a0:<\/p>\n<\/a>
\nArticle en PDF<\/a> \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0 \u00a0\u00a0 \u00a0\u00a0 <\/a>\u00a0Commentaires<\/a>
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\n1. Apprendre en groupe\u00a0: le conflit sociocognitif<\/strong><\/h4>\n
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2. Le climat socio-affectif<\/strong><\/h4>\n
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3. Contexte de r\u00e9colte de donn\u00e9es<\/strong><\/h4>\n
3.1 Le non-jugement\u00a0<\/strong><\/h6>\n
3.2 La clart\u00e9 du processus de r\u00e9flexion<\/strong><\/h6>\n
3.3 L\u2019attention port\u00e9e aux participants et au groupe (disponibilit\u00e9, patience, prise en compte des ressentis)\u00a0<\/strong><\/h6>\n
3.4 La clart\u00e9 d\u2019un cadre co-construit de la d\u00e9marche d\u00e8s le d\u00e9part<\/strong><\/h6>\n
3.5 La r\u00e9gulation, avec le groupe, des processus collectifs et de la d\u00e9marche<\/strong><\/h6>\n
3.6 L\u2019authenticit\u00e9 de l\u2019animateur<\/strong><\/h6>\n
3.7 Une connaissance de l\u2019activit\u00e9 du groupe cible<\/strong><\/h6>\n
3.8 L\u2019organisation de la s\u00e9ance du jour<\/strong><\/h6>\n
3.9 La focale sur les besoins du groupe et moins sur l\u2019outil de travail<\/strong><\/h6>\n
4. Discussion<\/strong><\/h4>\n